Acoso laboral al empresario

¿Qué puede hacer un empresario que está acosado y amenazado por uno o varios de sus trabajadores?  ¿Cómo se demuestra que está siendo amenazado?

Cualquier empresa tiene la obligación legal de elaborar e implantar los adecuados instrumentos internos de prevención frente al acoso laboral y sexual, instrumentos que se convierten en una necesidad empresarial dado los entresijos interpersonales del mundo laboral.

Implementadas en la empresa las medidas de acoso en sus diferentes modalidades,qué duda cabe que las mismas otorgarán una especial protección no solo al trabajador que así se viera sometido sino también al propio empresario, en lo que podríamos denominar “mobbing de contrario”, pues ante la posible denuncia de un trabajador el empresario no solo podrá atenuar en gran medida el grado de su responsabilidad sino también ejercer responsablemente el poder disciplinario del que dispone e incluso exigir y reclamar la indemnización correspondiente en vía jurisdiccional.

A) Protocolos de previsión

En definitiva se trata de establecer en la empresa unos controles estandarizados (un protocolo) con los que dar una respuesta muy  rápida y eficaz, en 24/48 horas, en el caso de que exista una denuncia por parte de un empleado, cumpliendo al efecto el empresario con su ineludible deber de vigilar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, al tiempo que puede desvelar la posible conducta irregular del trabajador denunciante.

Téngase en cuenta que uno de los grandes riesgos en este tipo de problemas son las << falsas denuncias>>. Identificado el falso acoso, es decir, el empleado denuncia precisamente algo que realmente no se está produciendo en la empresa, antes al contrario, es un ardid del empleado como forma de presión contra el empresario con el objeto de conseguir unos fines que quedan fuera del ámbito de la buen fe contractual que debe presidir la relación laboral, en ese caso,la empresa debe iniciar inmediatamente una investigación rigurosa que puede ir seguida de un proceso judicial, pues esa actitud del empleado es perfectamente sancionable, dado que ha existido fraude o dolo y abuso en la relación laboral que puede suponer causa legítima de despido.

No olvidemos, que el contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario, mediante despido –despido disciplinario-  basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador y, entre otros:

 a) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
 b) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
 c) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa

A) Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece, cuando hace referencia a las  medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, que las empresas han de desarrollar e implantar  las siguientes medidas:
a) Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo
b)  Arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo
c) Elaborar y difundir  códigos de buenas prácticas y  la realización de campañas informativas o acciones de formación

B) Acoso laboral al empresario

Significamos aquí que los trabajadores, a través de sus representantes (Comité de empresa y Delegados de Personal) tienen también que contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los mismos y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Así las cosas, esos instrumentos de previsión de los  que hablamos pueden servir perfectamente al empresario para protegerse  frente a la conducta de un trabajador sobre la empresa para la obtención de un beneficio (conseguir un ascenso, una mejor salida de la empresa, forzar un despido, dañar la reputación corporativa de la empresa, etc.).

La  Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS) ha ordenado las materias objeto de conocimiento por el orden social no solo unificando la materia laboral para dar una cobertura más especializada y coherente a los distintos elementos de la materia laboral sino también que la jurisdicción social sea competente para enjuiciar conjuntamente a todos los sujetos que hayan concurrido en la producción del daño en el marco laboral o en conexión directa con el mismo, creándose un ámbito unitario de tutela jurisdiccional para el resarcimiento integral del daño causado.

Asimismo, esa unificación permite de manera general convertir el orden social en el garante del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y convierte también al orden social  en el garante ordinario de los derechos fundamentales y libertades públicas de empresarios y trabajadores en el ámbito de la relación de trabajo, pues además de la mencionada atracción competencial de los litigios vinculados a la salud y seguridad en el trabajo, se unifica el conocimiento de cualquier otra vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas conectada a la relación laboral, como puede ser el caso del acoso.

En este punto, se pretende asimismo dar respuesta a las exigencias de la doctrina constitucional emanada de la Sentencia del Tribunal Constitucional 250/2007, de 17 de diciembre. Esta sentencia posibilita la extensión competencial del orden social frente a los terceros sujetos causantes de la vulneración de un derecho fundamental e interpreta que también puede ser sujeto activo del acoso el trabajador de una tercera empresa. Corresponde al orden social conocer de cuantas pretensiones se deduzcan al respecto, contra el empresario o contra los terceros citados, puesto que la actuación de éstos se produce en conexión directa con la relación laboral, excluyéndose expresamente por esta Ley la competencia residual que tradicionalmente ha venido asumiendo el orden jurisdiccional civil respecto de litigios sobre daños en cuya intervención haya intervenido alguna persona distinta del directo empresario o empleador.

No hay que olvidar que el artículo 96 de la citada LRJS invierte la Carga de la prueba en casos de discriminación, puesto que  en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, motivo más que suficiente para que el empresario haya adoptado previamente toda un aserie de medidas y condiciones frente al acoso laboral.

Con estos antecedentes legales, las preguntas surgen de manera inmediata cuando se trata de aquellos supuestos en los que verdaderamente el acosado es el empresario por parte del trabajador o un grupo de trabajadores, en connivencia incluso con los representante de estos últimos.

¿Cuántas veces se tiene que amonestar a un trabajador para poder despedirlo y que su despido no sea improcedente?

Es obvio, que en este caso  habría que justificar que ese trabajador le está amenazando porque sino habría que indemnizarle y la empresa, en muchas ocasiones, no se lo puede permitir.

Como generalmente el trabajador que así acosa en gran medida está amenazando al empresario con causarle a él un mal que constituye, por ejemplo, un  delito contra la libertad, contra la integridad moral, la libertad sexual, la intimidad, el honor, el patrimonio y el orden socioeconómico, una posible reacción del mismo sería la interposición de la correspondiente denuncia en la vía penal, pues  la amenaza  en sí es un delito y como tal está tipificado en nuestro Código Penal(CP).

Esas amenazas, esas presiones, incluyen insultos, llamadas telefónicas y coacciones en las propias oficinas o centros de trabajo del empresario.

Como hemos comentado antes, el empresario cuenta con el poder disciplinario, que puede ir desde una amonestación, a medidas más radicales como puede ser la suspensión de empleo y sueldo o el despido.

Por medio de esas medidas disciplinarias el empresario tiene la capacidad de administrar un ejemplo de “mobbing de contrario” hacia el mismo.

En este sentido, quizás el problema se plantea en el momento en que el empresario no ha adoptado las medidas pertinentes de forma paulatina, es decir, amonestando verbalmente al trabajador al tiempo de los primeros indicios de falta de respeto o acoso.

La ley le reconoce al empresario un poder que no tiene el trabajador; puede actuar directamente y protegerse por sí mismo frente a esas agresiones
El empresario puede ejercer el poder disciplinario y sancionar al trabajador acosador, incluso con el despido. Lo recomendable en abstracto es comenzar suavemente (amonestación por escrito). Es conveniente poseer algún tipo de verificación o acreditación de las conductas descritas (acoso y amenazas). De manera previa y por si acaso, sería conveniente consultar con un experto; no siempre lo que se relata cómo acoso lo es y lo que se ve como amenazas, tal vez en un contexto más complejo no sea percibido como tal.

Además, si cree el empresario que esas actuaciones han lesionado sus derechos y bienes, puede reclamar una indemnización. La consulta con profesionales médicos(psicólogos, psiquiatras,…) y con abogados especialistas en la materia es más que aconsejable.

Antonio Sánchez-Cervera

Doctor en Derecho

Inspector de Trabajo excedente

www.ACERVERAabogados.com

EL ACOSO LABORAL desde una visión jurídica

El acoso laboral (acoso moral en el trabajo) admite una  pluralidad de formas, siendo relevantes aquellas que se materializan con las técnicas de mayor sutileza y que van encaminadas a discriminar al personal directivo, que puede ser tanto sujeto activo como pasivo del acoso.

Una situación de estrés laboral a causa del clima de tensión que existe en la empresa, puede provocar un mobbing subjetivo.

Una  vez que se analizan los  elementos objetivos y subjetivos podemos hablar o no de un mobbing subjetivo y, en último caso, de una situación de estrés laboral o burn-out, que pudiera estar derivado del defectuoso ejercicio de las facultades empresariales de dirección, habida cuenta el clima de tensión en la empresa de que se trate.

Los elementos que configuran el acoso laboral, que dan cabida en el apartado 1 del artículo 173 del Código Penal (CP) vigente en el que se castiga con la pena de prisión de 6 meses a 2 años al que “infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral”, así como "los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima", entran en concurso ideal -en el caso de que un solo hecho constituya dos o más infracciones, o cuando una de ellas sea medio necesario para cometer la otra, se aplicará en su mitad superior la pena prevista para la infracción más grave, sin que pueda exceder de la que represente la suma de las que correspondería aplicar si se penaran separadamente las infracciones y cuando la pena así computada exceda de este límite, se sancionarán las infracciones por separado- con los elementos del delito de lesiones psíquicas del artículo 147.1 del CP, cuando dispone que "el que, por cualquier medio o procedimiento, causare a otro una lesión que menoscabe su integridad corporal o su salud física o mental, será castigado como reo del delito de lesiones con la pena de prisión de 6 meses a 3 años".

Téngase en cuenta que acreditados todos los elementos del delito contra la integridad moral antes expuesto en concurso con el delito de lesiones psíquicas por el conjunto de actuaciones sistemáticas, recurrentes y concatenadas que finalmente hayan producido en la víctima unas lesiones psíquicas con un propósito conductor de hostigamiento para destruir la reputación del acosado, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que acabe abandonando el lugar de trabajo, nos encontraríamos ante la existencia de un delito, no una falta, del CP.

Asimismo, recuérdese que toda persona responsable criminalmente de un delito lo es también civilmente si del hecho se derivaren daños y perjuicios, viniendo obligado a su reparación en los términos previstos en las leyes (artículos 116.1 y 109.1 CP).

 A) ACOSO LABORAL: ámbito de la Jurisdicción Social

Los derechos fundamentales y su vulneración en el marco de las amplias facultades directivas del empresario determinan la inversión de la carga de la prueba en el sentido de  que conforme a lo establecido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), la carga de la prueba en casos de discriminación por razón de acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Es necesario garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo (lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial).

En los casos de la alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales, acreditada ésta de forma indiciaria, se invierte la carga de la prueba que juega en este caso a favor del posible trabajador acosado, teniendo el empresario que aportar y acreditar de forma objetiva y probada que ha adoptado las medidas necesarias y proporcionalmente adecuadas para que tal acoso no se produzca. En tal sentido, la LRJS, frente a una cierta jurisprudencia anterior, ha venido a invertir la carga de la prueba en favor del trabajador, correspondiendo al empresario acreditar y probar que no ha llevado a cabo una situación de acodo ante un determinado trabajador.

Sin embargo, y esto es lo determinante, para que opere este desplazamiento al empresario del onus probandi no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de algún indicio que permita deducir la posibilidad de que aquélla -la vulneración constitucional- se haya producido, generando así una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario, pues, que por parte del actor se aporte una prueba verosímil o principio de prueba revelador de la existencia de un panorama discriminatorio
general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una vulneración de un derecho fundamental, sin que sea suficiente la mera afirmación de la vulneración. Además, ese indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión, teniendo aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho, como
aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente como para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental.

En el ámbito especializado -médico y jurídico-, se define el acoso laboral (mobbing) como aquella conducta abusiva o de violencia psicológica al que se somete de forma sistemática (el mobbing presenta como elementos caracterizadores las notas de frecuencia, intensidad y permanencia) a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen su dignidad o integridad psíquica, y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo; actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.

Se trata de un fenómeno laboral contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los artículos 3, 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207, que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 CE, y que -en el ámbito normativo laboral- desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2.e) ET , para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad; derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales.


   El mobbing desde las técnicas de mayor sutileza

Comprenden actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones que, generalmente, tienen por sujeto activo al personal directivo (bossing).

La situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario).

Cuando se da un hostigamiento psicológico se agreden derechos fundamentales de la persona (básicamente su dignidad e integridad moral) y se aprecia intención de perjudicar al trabajador.


 B) ACOSO LABORAL: ámbito de la Jurisdicción Penal

El delito de acoso moral constituye una categoría de los que se denominan delitos permanentes, en los que se mantiene una situación de antijuricidad a lo largo de todo el tiempo en el que, por voluntad del autor, se renueva continuamente la acción típica, como situación que adquiere, se mantiene y se consolida en el ejercicio constante, por lo que no puede efectuarse separación temporal alguna en la actividad delictiva.


El acoso moral en el trabajo viene definido como una situación en dondese ejerce una violencia psicológica a través de una conducta de persecución u hostigamiento a un trabajador frente al que de forma sistemática y recurrente, se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores causándole alteraciones psicosomáticas de ansiedad y lograr que finalmente esa persona o personas, al no poder soportar el stress al que se encuentran sometidos, acaben abandonando el lugar de trabajo.

   Trato degradante: su concepto y elementos

En definitiva, el acoso moral o trato degradante requiere desde una perspectiva penal para su apreciación de la concurrencia de un elemento medial, infligir a una persona un trato degradante, y un resultado, menoscabando gravemente su integridad moral.

El trato degradante requiere permanencia, o al menos repetición del comportamiento degradante, pues en otro caso no habría "trato" sino simplemente ataque.

Por trato degradante habrá de entenderse, según mantiene el Tribunal Supremo “aquel que pueda crear en las víctimas sentimientos de terror, de angustia y de inferioridad susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar, en su caso, su resistencia física o moral".

El concepto de atentado contra la integridad moral, comprende los siguientes elementos:

 a) Un acto de claro e inequívoco contenido vejatorio para el sujeto pasivo del delito, que puede consistir en un cúmulo variado de actuaciones que comportan una humillación o vejación.

 b) Un padecimiento, físico o psíquico en dicho sujeto pasivo, pudiendo ser sintomatología psiquiátrico-psicológica del mismo.

 c) Una cierta intensidad del comportamiento degradante o humillante con una cierta continuidad en el comportamiento del acosador, sin necesidad de que los actos sean idénticos, ni de la misma intensidad, debiendo mantenerse durante un plazo de tiempo prolongado, para que efectivamente produzca una perturbación anímica en quien los sufre.

 d) Intencionalidad de la conducta vejatoria, deducible de los actos objetivos externos del acusado.

 e) Que entre el daño psicológico producido y la actuación activa o pasiva del sujeto activo de la actuación, exista una clara y patente relación de causalidad.

Es importante tener en cuenta los informes periciales que se puedan aportar y que se ratifiquen en el acto del plenario, la relación de causalidad entre las actividades sistemáticas y humillantes realizadas por los presuntos acusados con el padecimiento psiquiátrico-psicológico sufrido por la víctima que integra a su vez el delito de lesiones previsto y penado en el artº 147.1 del C.P.

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Situación de acoso laboral: infracción a los artículos 15 y 18.1 de la Constitución Española en relación con el art. 4.2.e) del Estatuto del Trabajador

Las Directivas 2006/54,2000/43 y 2000/78 definen el acoso como un "comportamiento que evidencia un propósito o que tiene el efecto de atentar contra la dignidad de la persona del trabajador y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo"

Desde nuestro punto de vista la cuestión estriba en determinar si el comportamiento empresarial:

1) Tiene como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad

2) Y crear un entorno hostil

Estas circunstancias son las que se exigen por la normativa comunitaria y la amplitud de sus términos no es posible restringirla con exigencias de "conductas de violencia intensa" aun cuando sean "psicológicas" pues, de ser así, se eliminarían de la protección numerosos actos no revestidos de esa violencia pero que, inteligentemente edulcorados, responden al mismo torticero propósito o producen el mismo pernicioso efecto de crear un entorno hostil y atentar contra la dignidad de la persona. De hecho a los más altos niveles de las organizaciones los comportamientos de acoso pueden ser tan sutiles e insidiosos que no son fácilmente reconocibles.

Al igual que no hay un acuerdo universal acerca de lo que constituye acoso tampoco lo existe acerca de lo que constituye un comportamiento acosador. Y es que el acoso depende en gran medida de la percepción del receptor pues para lo que un individuo puede ser perfectamente aceptable para otro no lo es. En cualquier caso sí parece haber convergencia en una serie de conductas que deben ser consideradas como constitutivas de acoso:

- Persistentes e injustas críticas
- Comentarios ofensivos o humillantes
- Ignorar, hacer el vacío
- Imponer tareas de poca importancia o menores
- Disminuir o degradar las que se tenían
- Quitar responsabilidades sin justificación
- Disminuir la autoridad
- Comportamientos físicos intimidatorios

Muchos comportamientos de acoso están relacionados, precisamente, con la forma en la que el individuo es supervisado o "gestionado o dirigido" por su superior, así es muy frecuente que la víctima sea acusada de un pobre o menor rendimiento.

Como venimos diciendo el mobbing es esencialmente ambiguo y subjetivo porque no puede prescindir de las percepciones del sujeto receptor del comportamiento. Lo que es ofensivo para uno, como antes comentábamos, para otro puede no serlo. En este sentido la persona que es objeto de acoso no es simplemente un pasivo receptor del comportamiento sino un intérprete activo de un estímulo o conducta externa normalmente ambigua que le lleva a efectuar una elección concreta acerca de cómo la debe interpretar. La percepción del receptor por tanto es un elemento clave, pero esta subjetividad debe ser matizada y delimitada con un test de razonabilidad de manera que deben quedar fuera determinadas reclamaciones de personas particularmente sensibles. La dificultad estriba en decidir cuándo un comportamiento es razonable, porque el empresario, jefe o encargado va a optar necesariamente por definir de forma estricta el acoso con el objeto de que muchos estilos de gestión y de mando sean considerados como legítimos, y los trabajadores, por el contrario, tenderán a ampliar los límites buscando una definición de conductas amplia y comprensiva.

Obviamente la crítica justa y constructiva acerca del rendimiento o del comportamiento de un trabajador en el trabajo no es acoso, como tampoco lo es una voz elevada y malhumorada ocasionalmente. Sin embargo, para distinguir si nos encontramos entre un conflicto laboral positivo y por tanto normal o ante una situación de acoso debe concurrir:

1) Una relación de poder desigual entre los protagonistas, manifestada en una posición jerárquica, de fortaleza de personalidades o de conocimiento

2) El acto o conducta debe dirigirse contra un individuo personalmente y éste lo debe percibir como amenazante, ofensivo o degradante (en un conflicto laboral positivo los protagonistas mantienen un equilibrio y se mantienen siempre fuera del terreno personal)

3) Debe ser persistente en el sentido de comprender más de un acto o actos aislados (en un conflicto laboral positivo el enfrentamiento es puntual resolviendo normalmente las partes sus diferencias en un período relativamente corto de tiempo).


Es evidente, por tanto, que un conflicto entre un jefe y un miembro de su equipo potencialmente puede ser constitutivo de acoso solo por el hecho del desequilibrio de poder inherente a la relación entre ellos. En consecuencia, los jefes necesitan ser extremadamente cuidadosos para no incurrir en un comportamiento que pueda socavar o amenazar la dignidad de los miembros de su equipo y ser lo suficientemente sensibles y atentos para distinguir cuando la crítica laboral justa y razonable pasa de ser legítima a convertirse en una crítica personal y por lo tanto injusta.

También suele ser frecuente que la empresa u organización tienda a presentar o a tratar a la víctima del acoso como el problema o generador del problema, culpándola o responsabilizándola incluso de la situación en la que cual se encuentra. Finalmente, la intención de ofender o de dañar o perjudicar al otro no es imprescindible siendo ello debido a que la intención es muy difícil de probar bastando por el contrario el efecto, que se convierte así en lo primordial (comportamiento que evidencia el propósito o tiene el efecto, en palabras de la Directiva). Por consiguiente, el hecho de que la persona que comete acoso no tenga la intención de ello o de que se valga de medios legítimos o legales no hace al acto o conducta menos lesivo.

Analicemos un ejemplo

- Si se observa que el trabajador ha venido desempeñando sus labores y funciones a satisfacción de la empresa, alcanzando un nivel muy alto en la valoración correspondiente.

- Si las tareas que realizaba eran de importancia y se incardinaban en el ámbito de las relaciones colectivas y/o relaciones laborales en funciones de tanta importancia como las de negociación y participación en unas Comisiones Paritarias de Seguimiento.

- Si esto ha sido así durante un periodo prolongado hasta que una nueva persona ocupa la dirección de RRHH a partir de cuyo momento el "comportamiento" y la "actitud" de la empresa empiezan a ser valoradas negativamente, no en términos estrictos de cumplimiento de sus obligaciones contractuales derivadas y asumidas por el contrato de trabajo, es decir, no en un campo estrictamente laboral, sino en el personal, pues solo existe al respecto la opinión escrita de la directora de RRHH y no hecho concreto alguno que pueda evidenciar un conflicto laboral positivo o normal, hasta el punto de que es desplazado, como consecuencia de esa "actitud" y "comportamiento" no acreditados en términos laborales, siendo eliminado de su participación como miembro de la Comisión Paritaria y ello a pesar de que su participación formaba parte del elenco de funciones asignadas a su puesto de trabajo, no siendo precisamente un cargo de los denominados de confianza.

- Si poco después y por razones organizativas que se desconocen, y aun aceptando que puedan ser competencia de la empresa decidirlas pero, insistimos, desconociendo la causa o razón de ser del cambio, se decide crear una nueva estructura de puestos creando uno nuevo, por encima del trabajador y al que se asigna precisamente el elenco de las funciones esenciales que el trabajador había venido desarrollando hasta entonces, lo que produce un nuevo desplazamiento y degradación. Incorporado el titular del nuevo puesto incluso en el despacho ordinario de otros asuntos se desplaza nuevamente al trabajador de tareas que había desarrollado en exclusiva, se la reubica en despacho más pequeño y al lado del personal administrativo, recibiendo comentarios negativos acerca de su rendimiento y forma de trabajar, en presencia de otras personas, recordándole la necesidad de ser responsable y supervisar la documentación(lo que parte de la premisa de que es irresponsable y trabaja mal o negligentemente), lo que se acompaña de una valoración notablemente inferior a la que venía venido recibiendo el trabajador antes de las incorporación del nuevo.

Ante estas circunstancias, acreditadas, la respuesta a la cuestión planteada(determinar si el comportamiento empresarial ha tenido como consecuencia atentar contra la dignidad del trabajador y crear un entorno hostil) debe ser resuelta en sentido afirmativo.

Nos encontramos así que:

- Con un periodo prolongado de tiempo (persistencia)

- El trabajador ha sido paulatinamente degradado, desplazado, reducido y privado en funciones, autoridad y espacio físico sin que conste justificación objetiva acreditada a salvo el deseo de la dirección de RRHH y el ejercicio de sus facultades.

- Ha recibido críticas de tipo personal y no laboral pues no consta incumplimiento laboral alguno acreditado relacionado con el estricto desempeño de sus tareas.

- Ha sido objeto de descalificación laboral en presencia de otras personas con llamadas a la responsabilidad que el trabajador ha percibido, a la vista del iter de acontecimientos, como irrespetuosas y agresivas.

- Ha sido valorado con puntuaciones muy inferiores coincidiendo el descenso con la entrada de la dirección de RRHH.

Todo ello ha provocado el efecto de atentar contra la dignidad del trabajador que se ha visto relegado, aislado, desplazado y criticado por la dirección de RRHH (relación de poder en desequilibrio) afectando a su consideración personal tanto interna como externa frente al resto de compañeros de trabajo (afectación y objetivo personal pues no consta que la remodelación haya afectado a otros trabajadores en igual o similar medida, sino exclusivamente a la demandante ni constan las razones objetivas que han determinado o aconsejado el cambio) y ha generado la percepción razonable de que se encuentra en un entorno hostil de trabajo.

Frente a cuanto antecede consideramos que no es obstáculo el hecho de que la dirección tenga facultades de remodelación o de reorganización u otras cualesquiera que se puedan considerar legales desde el punto de vista de dirección por cuanto lo verdaderamente relevante es que:

1) Su ejercicio ha provocado un efecto concreto pernicioso en el trabajador sin razón objetiva acreditada que justifique aquel ejercicio (no consta la necesidad objetiva y razonada de crear el puesto de Jefe de Departamento de Relaciones Laborales desplazando al trabajador como puede ser el mayor volumen o complejidad del trabajo etc.).

2) Ese ejercicio denota un propósito indudable: desplazar al trabajador de sus funciones por no ser afín con el estilo de mando y gestión de la dirección.

Y si bien es cierto que las afinidades personales y laborales no es posible imponerlas y que naturalmente la dirección busca rodearse de equipos afines, no por ello se deben permitir estilos de gestión y de mando que, en uso o ejercicio de la posición superior y de facultades legales, determinen desplazamiento, degradación, infravaloración y descalificación de un trabajador de forma persistente, generando con ello un ambiente de trabajo hostil manifestado en el hecho de saberse el trabajador no querido, respetado y apreciado por su dirección lo que claramente atenta contra su dignidad e integridad moral, constituyendo un acoso.

Indemnización adicional

Finalmente en cuanto a la indemnización adicional que se pueda solicitar indicaremos que el daño producido es esencialmente de tipo moral, de difícil cuantificación pero no de imposible valoración, manifestado en la degradación y desplazamiento que de forma sutil pero intensa y persistente ha realizado la dirección y permitido la empresa, sin justificación objetiva acreditada y razonable, a salvo la alegación de ostentar tal potestad lo que si bien da cobertura formal a la decisión no elimina el efecto lesivo del acto ni sus consecuencias. La cantidad solicitada actúa como compensación del daño moral sufrido ínsito siempre en las conductas lesivas de derechos fundamentales y actúa con fuerza disuasoria de comportamientos similares futuros.

Por ello, procede reclamar el importe correspondiente, fundamentándolo de forma razonable en la diferencia entre el salario del trabajador acosado y el que tiene asignado el puesto de trabajo de jefe de departamento de relaciones laborales, por ejemplo,  al que se han asignado las funciones que desempeñaba dicho trabajador víctima de acoso y de las que se ha visto privado.

CONCLUSIÓN

 En este ejemplo, consideramos se ha infringido la normativa al respecto: artículos 15 y 18.1 de la Constitución Española (CE) en relación con el art. 4.2.e) del Estatuto del Trabajador (ET), por cuanto:

 1.- Se han vulnerado los derechos a la dignidad personal y profesional y promoción profesional del trabajador


 2.- La empresa y los posibles acosadores deben proceder al cese inmediato de tal actuación de acoso laboral


 3.- Existe el derecho del trabajador a percibir una indemnización por daños morales en la cuantía correspondiente

Antonio Sánchez-Cervera

Doctor en Derecho

Inspector Superior de Trabajo y Seguridad Social

Abogado especialista en Acoso y Discriminación laboral

Inés Sánchez-Cervera

Abogada especialista en Acoso y Discriminación laboral

Perito en PRL (Psicosociología Aplicada)

www.AcerveraAbogados.com

El procedimiento de acoso en las empresas

Es de suma importancia que la empresa disponga de un correcto y 
específico procedimiento de acoso no solo para estar dentro de la legalidad  que la norma exige sino también para prevenir este tipo de conductas de las personas que conforman la organización.

En nuestro país, existen en la actualidad un conjunto de recursos legales para actuar contra el acoso, recursos que garantizan que las posibles y presuntas victimas tengan garantizado el cese de las conductas ofensivas y que estén protegidas contra posibles represalias por haber presentado una denuncia.

Así pues, es imprescindible, con el asesoramiento y colaboración de especialistas que conjuguen lo técnico con lo jurídico -no hay que olvidar que el mobbing es un concepto jurídico-, elaborar y aplicar una política empresarial que culmine con la elaboración e implantación de un procedimiento para la prevención y gestión de los posibles casos de acoso laboral.


Fases del procedimiento a implantar:

1.- Presentación de denuncias

¿A quién y de qué forma se pueden presentar las denuncias?.

Generalmente,las denuncias han de formalizarse por escrito e ir dirigidas a los responsables que la empresa haya nombrado previamente en un procedimiento preestablecido.

Se han de determinar las conductas y los hechos, los sujetos,tanto activos como pasivos del acoso, así como cualquier otra información conveniente y ajustada a la realidad de la persona que denuncia y de su entorno.

Es fundamental que se envíe copia de la denuncia al organismo o persona que la empresa haya designado,así como a la representación legal de los trabajadores si la hubiere (Comité de empresa, Delegado de Personal, Delegado de Prevención, etc.,que formen parte del Comité de Seguridad y Salud si como tal estuviese constituido en la empresa).

Una vez analizada la situación, si se considera necesaria la realización de una actuación concreta, se haga a través de los cauces reglamentarios establecidos por la empresa para llevar a cabo la intervención en materia de resolución de conflictos en el entorno laboral.

2.- Fase de información e investigación de los hechos

Cuando la empresa detecte una situación de conflicto en el entorno laboral, tendrá que adoptar las medidas pertinentes para poner fin a la situación.

¿Cómo tiene que proceder la empresa?


 2.1.- Apertura de diligencias informativas previas por la empresa, encaminadas a verificar y comprobar los hechos y a impedir cualquier tipo de acoso o represalia hacia la persona objeto del posible acoso o hacia aquellas personas que puedan actuar como testigos en el procedimiento.

 2.2.- Dar trámite de audiencia a todos los interesados y practicar cuantas diligencias puedan conducir al esclarecimiento de los hechos acaecidos. El procedimiento ha de llevarse en un plazo breve de unos 7 días, manteniéndose la más absoluta confidencialidad. Este último aspecto nos parece esencial.

 2.3.- Si las diligencias informativas previas detectasen la existencia de indicios necesarios y suficientes sobre un presunto caso de acoso, al margen de la actuación en materia disciplinaria, se informará de ello al organismo nombrado por la empresa a efectos de proceder a realizar la intervención en materia de conflictos en el entorno laboral. En cualquier caso, al tratarse de una materia relacionada directamente con la prevención de riesgos laborales se deberán implementar las medidas correctoras y preventivas adecuadas.

3.- Actuación de los responsables de la empresa

3.1.- Teniendo en cuenta que el mobbing no es en sí un conflicto laboral, es necesario que los responsables de la empresa intervengan desde el primer momento para erradicar las conductas de presión laboral. Cualquier mediación tibia que intente resolver la situación tendrá pocas posibilidades de solución definitiva y de que el mobbing se elimine en su totalidad y/o no se vuelva a producir.

NOTA sobre la diferencia entre Conflicto laboral y Acoso

Téngase en cuenta, lo hemos dicho ya, que hay que diferenciar claramente lo que es el acoso moral en el trabajo de lo que es un conflicto laboral. Si confundimos ambos conceptos, cosa que ocurre en demasía, las denuncias y demandas se perderán en los tribunales e, incluso, la propia actuación de la inspección de Trabajo y Seguridad Social como órgano fiscalizador de la normativa de prevención de riesgos laborales, va a ser estéril por no dar respuesta a lo que se denuncia.

Así pues, no todas las situaciones de conflicto en el trabajo tienen que ser una conducta de acoso.

En el conflicto laboral suele darse la coacción o la agresión. Se cuestiona la situación pero existen posibles alternativas de solución, siendo la mediación uno de los intrumentos más válidos para resolver el caso.

En el acoso, la coacción no guarda simetría y los cambios están bloqueados, lo que no quiere decir que el acoso no surja como consecuencia de un conflicto no resuelto. Detrás del acoso, eso sí, hay una clara intención deliberada de librarse de la persona acosada.El acoso se caracteriza por ser sistemático, repetitivo y con clara premeditación, lo que excluye la existencia, por ejemplo, de una agresión esporádica o una situación de estrés laboral por alta responsabilidad o gran exigencia del puesto de trabajo o porque las condiciones de trabajo no son las más adecuadas en cuanto a duración de la jornada o estar en un despacho pequeño, etc.


Es necesario que la actuación que se lleve a cabo comporte una objetividad garantizada al objeto también de desenmascarar posibles situaciones simuladas de los acosados.

No basta que la empresa tenga redactada una declaración formal de implicación y compromiso para con las situaciones de acoso laboral. Se precisa de un minucioso procedimiento, ajustado a las características de la empresa, que detecte tanto las situaciones de acoso real como aquellas otras de carácter simulado que puedan darse.

Con el fin de que se garantice una mayor objetividad, se recomienda que expertos externos en la materia, colaboren en el asesoramiento y reconducción de la problemática planteada que con el suficiente conocimiento, jurídico y legal, junto con la especialidad de la disciplina preventiva de Psicosociología Aplicada, puedan desvelar finalmente la verdadera autenticidad del presunto mobbing en la organización.

3.2.- Conforme la empresa haya establecido su equipo de trabajo e investigación emprenderá todas las actuaciones oportunas para llevar a cabo su intervención, pudiendo proponer, si la gravedad del caso así lo requiere, medidas cautelares a la dirección del área o departamento en que se encuentren adscritas las personas que intervienen en el proceso.

En este supuesto y, si procede, se debe informar de dicha intervención a los representantes legales de los trabajadores, normalmente a través del Comité de Seguridad y Salud.

4.- Procedimiento de actuación

El procedimiento de actuación se tiene que ajustar a los requerimientos de la situación concreta, teniendo en cuenta las características laborales del centro de trabajo.

Podemos establecer como variadas y diferentes etapas o fases del procedimiento:

 4.1.- Fase de información: se recopila y se analiza la información existente hasta el momento (denuncias, escritos, correos electrónicos, estudios de riesgos psicosociales realizados, evaluación de riesgos psicosociales, características de la organización y de las condiciones de trabajo...).

NOTA sobre las Condiciones de Trabajo

Téngase en cuenta que a efectos de la normativa sobre PRL se entiende como condición de trabajo cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador.

Como consecuencia, quedan específicamente incluidas aquellas características del trabajo que hacen referencia a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.

 4.2.- Programación y presentación a las partes: planificación

 4.3.- Fase de evaluación: se trata de una fase trascendente y que ha de practicarse con la mayor objetividad y conocimientos, tanto en sus aspectos técnicos como jurídicos.

 4.4.- Ofrecimiento a todos los posibles afectados de vigilancia de la salud específica.

 4.5.- Evaluación psicológica individual: si la gravedad del estado de salud del empleado/a lo requiere, se orientará hacia propuestas de intervención inmediatas.

 4.6.- Fase de análisis: explicitar las diferencias individuales y el sistema de relación interpersonal que caracterizan el presunto mobbing.

 4.7.- Identificar los factores psicosociales que lo originan, favorecen o mantienen.

 4.8.- Estudiar las consecuencias negativas producidas en la salud de los trabajadores y las trabajadoras y en la organización.

 4.9.- Fase de intervención: generar y analizar alternativas de solución mediante orientación individual y/o propuesta de acuerdo entre las partes.

 4.10.- Elaboración del INFORME FINAL: ha de recoger y plasmar todo el proceso, en el que constarán los antecedentes, la descripción del problema, la identificación y valoración del riesgo, las conclusiones y las propuestas de mejora.

5.- Proceso de CONCLUSIÓN

 5.1.- Los expertos enviarán un informe-propuesta a la Dirección de Recursos Humanos y a la Dirección del área o departamento afectado.

 5.2.- Una vez recibido el informe-propuesta, se deberá decidir sobre la aplicación de las medidas propuestas derivadas de las actuaciones realizadas.

 5.3.- De la misma forma, las Direcciones respectivas (del área o departamento y Recursos Humanos) deberán decidir sobre la idoneidad de abrir expediente disciplinario y/o aplicar las medidas oportunas en esta materia.

 5.4.- Es importante que la no aplicación de todas o algunas de las medidas propuestas o la adopción, en su caso, de alguna medida distinta a las señaladas, sea debidamente motivada.

 5.5.- Los/as representantes de los trabajadores/as deberán ser informados/as, preferiblemente a través del Comité de Seguridad y Salud, de la existencia del proceso de intervención y de las acciones o medidas propuestas para la solución del posible mobbing, salvaguardando en todo caso el derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas afectadas.

 5.6.- El seguimiento y valoración de las medidas implantadas deberán realizarlo los expertos que hayan intervenido en el desarrollo de todo el proceso a la vista de la información, que le será facilitada por el área o departamento afectado.


6.- La implantación del procedimiento en la empresa

La Declaración de principios entraña la implicación y compromiso real de la empresa para erradicar cualquier situación de acoso.

Se trata, en definitiva, del deber de protección que corresponde al empresario en los términos establecidos en el artículo 14.1 de la LPRL.

7.- Comunicación de la declaración

La organización se ha de asegurar que la política de no acoso es comunicada a toda la plantilla y que esta la han comprendido, que conocen que tienen un derecho de queja para el que existe un determinado procedimiento y que existe un firme compromiso en no tolerar los comportamientos de acoso.

8.- Formación

Se debe proporcionar una formación general a mandos y gestores que les permita identificar los factores que contribuyen a que no se produzca acoso y a familiarizarse con sus responsabilidades en esta materia.

9.- Resolución informal de los problemas

10.- Procedimiento de reclamación

El procedimiento debe proporcionar a los trabajadores y trabajadoras la seguridad de que sus quejas y alegaciones serán tratadas con total seriedad, objetividad y confidencialidad.

11.- Infracciones y sanciones disciplinarias

Es conveniente que las normas disciplinarias recojan claramente las conductas de acoso y las correspondientes sanciones.

Antonio Sánchez-Cervera

Abogado

Inés Sánchez-Cervera

Abogada



www.ACERVERAabogados.com

Los daños morales en el Acoso sexual: procede indemnización

¿Qué dice la Ley?

El artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo), al hablar de los Derechos laborales básicos de los trabajadores, dispone que los mismos tienen como derechos, entre otros, los del:

 "respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo".

Es decir, en la relación de trabajo, cualquier trabajador tiene una indiscutible «protección frente a las ofensas verbales o físicas de carácter sexual», como manifestación del derecho a la dignidad e intimidad del mismo.

La conducta de Acoso sexual constituye además una clara vulneración de la Constitución de 1978, por cuanto se trata de un atentado a una parcela tan íntima de la persona como es la sexualidad. También presenta con frecuencia un trasfondo de discriminación (normalmente, de la mujer) y, por tanto, una vulneración del derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por razón de sexo u orientación sexual, con lo que se estaría incumpliendo no solo la Carta Magna sino también otros preceptos importantes del Estatuto de los Trabajadores (aquellos que hacen referencia a la no discriminación en las relaciones laborales y que se considerarían nulos). Por ejemplo, son nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Así pues, ambas perspectivas suelen conjugarse en las definiciones oficiales de acoso sexual, tanto de la normativa comunitaria como de la
normativa nacional.

 ¿Cuándo nos encontramos ante un comportamiento de Acoso sexual?

El Acoso sexual conlleva cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea, un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

El Acoso sexual se distingue en principio de otras formas de acoso que también pueden estar presentes en el trabajo (acoso moral, acoso discriminatorio y, dentro de éste, acoso por razón de sexo) pero en las que no está presente aquella motivación sexual, sino otros factores (ataque o desconsideración hacia una persona, discriminación, etc.), sin perjuicio de que todos ellos, y en particular el ánimo discriminatorio, puedan ir entrelazados en la práctica.

El acoso discriminatorio (y el acoso por razón de sexo) constituyen manifestaciones específicas de la discriminación, y por ello son atentatorios sobre todo del derecho a la igualdad y a la no discriminación.

El Acoso sexual se puede caracterizar desde dos frentes:

 a) Según la clase de comportamiento

   Verbal o físico y que tiene que entrañar naturaleza sexual, esto es, algún tipo de reclamo, requerimiento o imposición en ese plano.

 b)Según los efectos

   Han de dejarse notar en la dignidad o autoestima de la persona afectada, que han de ser en todo caso ofensivos o rechazables, y que pueden   materializarse, concretamente, en una situación de intimidación, hostilidad, degradación o similar.

Actualmente no cabe duda que el ámbito objetivo que define aquella conducta de Acoso sexual comprende cualquier agresión que crea un entorno laboral intimidatorio.

  Tipo de conducta

 Todo comportamiento que, a pesar de no ser stricto sensu físico o verbal, constituye un comportamiento de hostigamiento sexual susceptible de crear un entorno laboral ofensivo no deseado.

 A modo de ejemplo, podemos indicar los siguientes:

 - Los gestos de contenido sexual

 - El envío de material de contenido a través de! correo electrónico

 - La exhibición de fotografías o cualquier elemento de contenido sexual

  ¿Qué se entiende por ofensa?

 Incluye aquellos comportamientos que si bien por sí mismos no poseen identidad suficiente para integrarse en el concepto de «ofensa»,
a través de su reiteración originan un contexto sexual no deseado para el trabajador. No puede olvidarse que se trata de una conducta de naturaleza sexual, esto es, referida directa o indirectamente a la satisfacción del deseo sexual. Se distingue así las conductas de Acoso sexual de los actos discriminatorios por razón de sexo.

También podemos decir que todo Acoso sexual en el que el sujeto pasivo o víctima es la mujer representa también una discriminación por razón de sexo.

El rechazo de la conducta por parte de la víctima no debe ser expresa y directa, sino que es suficiente que se infiera de los hechos que las atenciones sexuales no son deseadas por la víctima.

  ¿Quién acosa?

  La conducta libidinosa debe producirse dentro del ámbito de organización del empresario. Así, sujeto activo de la conducta de acoso sexual puede serlo tanto el empresario y sus representantes como los trabajadores de la empresa distintos de los que ejercen las facultades directivas. También pueden ser sujetos activos de la conducta de acoso sexual otras personas relacionadas con el trabajador con motivo de su conexión con la empresa, como es el caso de los clientes de la empresa.

  Formas de Acoso sexual

 a) Intercambio (o chantaje sexual)

  Se produce cuando el sujeto activo de la conducta de Acoso sexual condiciona una decisión negativa o positiva en el terreno de la relación laboral a la respuesta de la víctima de Acoso sexual. La propuesta de chantaje puede ser explícita o implícita. Es explícita cuando existe una solicitud de carácter
sexual directa o expresa. Por contra es implícita en aquellos casos en los que si bien la víctima no ha recibido directamente el requerimiento sexual, otros trabajadores de su mismo sexo y en idénticas circunstancias ven afectadas sus condiciones de trabajo en función de la aceptación de la solicitud sexual, por lo que cabría deducir la posibilidad de mejora o perjuicio en las condiciones laborales en función de la respuesta de la víctima. En el Acoso sexual de intercambio o chantaje sexual va de suyo que el sujeto activo solamente puede serlo el empresario, persona en el que ha delegado o superior jerárquico de la víctima que puede tener capacidad para decidir sobre la pérdida o adquisición de derechos laborales de ésta.

 b) El Acoso sexual ambiental

 Se define por la producción de un entorno laboral intimidatorio para el trabajador.

 Puede decirse que el Acoso sexual ambiental es aquel que genera un ambiente laboral desagradable, intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para el trabajador.

Para que exista un Acoso sexual ambiental constitucionalmente recusable porque afecte a la intimidad del trabajador ha de integrar los siguientes elementos:

 - Debe ser una conducta de tipo verbal o físico manifestado en actos, gestos o palabras.

 - Que dicho comportamiento sea percibido por el destinatario como indeseado o indeseable, esto es, que no sea consentido. En este sentido, la identificación del carácter indeseado de la conducta no debe derivarse de su rechazo expreso e inicial, sino que es suficiente con que se «infiera de los propios hechos». Con ello se limita la carga de la oposición inmediata como exigencia prevalente en el Acoso sexual y se permite aligerar la carga de la víctima en atención a las circunstancias del caso.

 - Debe ser grave, esto es, capaz de crear un ambiente radicalmente odioso e ingrato. La gravedad debe ser ponderada de manera objetiva, atendiendo a las circunstancias concurrentes en cada caso, y no puede depender solamente de la sensibilidad de la víctima de la agresión.

El trabajador afectado por comportamientos de Acoso sexual imputables al empresario puede demandar la extinción de su contrato de trabajo al amparo del Estatuto de los Trabajadores (por lesión de su derecho a la dignidad, o por incumplimiento grave), y puede solicitar asimismo el cese de los mismos y la reparación de los daños y perjuicios causados en vía indemnizatoria.

La situación descrita que se solventa con la resolución del contrato, su indemnización no obvia la existencia de daños morales como consecuencia del comportamiento vejatorio y humillante que aboca a la victima a una situación de depresión mayor y tener en suspenso su vida ordinaria y laboral durante todo un periodo de tiempo. Por eso procede que se le indemnice, en atención a las circunstancias, con una cantidad a tanto alzado al margen de la indemnización correspondiente al despido.

Antonio Sánchez-Cervera

Inspector de Trabajo y Seguridad Social excedente

Abogado

Inés Sánchez-Cervera

Abogada

ACERVERA Abogados
Especialistas en Discriminación Laboral y Acoso