La política de Prevención de Riesgos Laborales de cualquier
empresa,debe basarse en cuatro derechos básicos para los trabajadores:
a) El de toda persona a recibir un trato digno, respetuoso y cortés
b) A la igualdad
c) A la no discriminación en el trabajo
d) A la salud en el trabajo
En este sentido, la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales establece que todas las organizaciones laborales,
deben garantizar la prevención y protección de los trabajadores no
sólo frente a los riesgos que puedan ocasionar daño físico, sino
también frente a los riesgos que puedan originar deterioro de la salud
psíquica. En Prevención se denomina riesgo psicosocial, a la
posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño para su
salud derivado de las condiciones o factores psicosociales del trabajo
que realiza. Los factores psicosociales consisten en interacciones
entre, por una parte, el trabajo, el medioambiente y las condiciones de
organización, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo; todo
lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la
salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.
En este ámbito se encuentran las medidas necesarias para prevenir y
evitar que se produzcan situaciones de acoso y violencia psicológica en
el trabajo.
Igualmente, incluye a los trabajadores de las empresas contratadas,
siempre y cuando, en el marco de la cooperación entre empresas derivada
del artículo 24 -coordinación de actividades empresariales- de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre citada, presten sus servicios en la misma.
La violencia en el trabajo, se define como toda acción, incidente o
comportamiento, mediante el cual una persona es agredida, amenazada,
humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad
profesional o como consecuencia directa de la misma. Las conductas de
violencia física interna, suponen una agresión de esta naturaleza que
puede producirse entre los propios sujetos que conforman el ámbito de
la empresa o del centro de trabajo. Puede tratarse de la violencia
ejercida desde arriba por los directivos hacia los trabajadores que
dependen de ellos, de manera inversa o incluso que las agresiones puedan
darse entre los propios trabajadores. Por su parte, las conductas de
violencia psicológica incluyen las situaciones de acoso sexual o por
razón de sexo, el acoso moral y el acoso discriminatorio.
LO QUE NO ES ACOSO LABORAL
En general, no es acoso las situaciones de violencia física, por
obedecer estas agresiones a patrones que requieren de otra tipo de
actuación específica.
Intentando clarificar la definición de acoso laboral contenida en la
Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, se considera
como tal: “La exposición a conductas de violencia psicológica
intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia
una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s
desde una posición de poder no necesariamente jerárquica, con el
propósito o el efecto de crear un entorno hostil y humillante que
perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el
marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de
organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de
la persona, como un riesgo para su salud”.
En este orden de ideas, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres, contempla en su artículo
7º, como acoso sexual, cualquier comportamiento, verbal o físico, de
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de
atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea
un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Siendo el acoso por
razón de sexo, el realizado en función del sexo de una persona, con el
mismo propósito del anterior. Centrados en el ámbito del trabajo, el
acoso sexual o por razón de sexo define la conducta de naturaleza
sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la
dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de
colaboradores y personal externo.
Por tanto, para que una conducta pueda ser calificada como tal, se
requerirá que se cumplan todas las condiciones subrayadas en la
definición, pudiendo considerarse como agravante, a efectos de
aplicación de este protocolo, la constatada intencionalidad y/o
finalidad destructiva de las mismas.
NO TENDRÁN LA CONSIDERACIÓN DE ACOSO PSICOLÓGICO/MOBBING:
a) Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y
definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien
sea de carácter puntual, en un momento concreto, o más permanente.
Evidentemente, todo conflicto afecta al ámbito laboral, se da en su
entorno e influye en la organización y en la relación laboral; pero no
puede considerarse mobbing si no reúne las condiciones de la
definición transcrita con anterioridad.
b) Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una
posición prevalente de poder respecto a la víctima, siempre que éstas
no sean realizadas de forma reiterada y prolongada en el tiempo.
c) Puede tratarse de auténticas situaciones de maltrato psicológico
en el trabajo, similares a las incluidas en el mobbing, pero sin el
componente de repetición y duración que se requiere en aquél, ya sea
porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en una fase
precoz. Sin embargo,estas conductas deben ser igualmente prevenidas y/o
abortadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas de acuerdo a la
normativa propia de cada Organización pero
no como mobbing, por no reunir las características esenciales de
éste. Hay que tener en cuenta que si estas situaciones no se resuelven
con prontitud, posibilitará que se cronifiquen, pudiendo evolucionar a
una situación de acoso propiamente dicho, conllevando serias
responabilidades empresariales en los ámbitos laboral y penal de no
haberse actuado con la diligencia debida. No olvidemos que la norma que
regula las Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto), al establecer los llamados
"Criterios de graduación de las sanciones", preceptúa que en las
sanciones por infracciones en materia de prevención de riesgos
laborales, a efectos de su graduación, se tendrán en cuenta, entre
otros criterios, los de "la conducta general seguida por el empresario
en orden a la estricta observancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales".
d) Asimismo, no se considerarán conductas de acoso aquellas que, aún
pudiendo incluirse aparentemente en la definición, se concluya que, por
sus características, no constituyen comportamientos violentos (por
ejemplo, las amonestaciones fundadas por no realizar bien el trabajo,
cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cuando las
pruebas presentadas no sean consistentes, sin ser falsas.
Desde el punto de vista de la PRL está fuera de su campo la necesidad
de demostrar la intencionalidad de la parte acosadora para poder
calificar una situación como de riesgo. En consecuencia, no tiene
porqué exigirse demostrar la intención de hacer daño para que la
situación deba gestionarse desde el punto de vista preventivo, aunque
dicha intencionalidad, si se demostrara, pueda tener relevancia en el
ámbito jurídico-penal, en que pudiera considerarse como un agravante.
DAÑOS A LA SALUD VERSUS RIESGO DE VIOLENCIA PSICOLÓGICA
Respecto a los daños a la salud, los cuadros clínicos asociados
suelen ser con más frecuencia patologías psíquicas: ansiedad,
depresión, estrés postraumático, disfunciones, etc. A pesar de ello,
es posible que no haya daños tan evidentes para la salud en la
víctima, dependiendo de su estructura personal, el apoyo social y
familiar de que disponga, sus habilidades sociales, etc. Por tanto,
aunque es frecuente el daño para la salud, no es una condición
necesaria para determinar la existencia de violencia psicológica desde
el punto de vista de la confirmación del riesgo.
En este ámbito se puede hablar de acoso descendente, horizontal y
ascendente, en función de la jerarquía de la víctima.
La actividad preventiva de situaciones de acoso sexual y psicológico,
implica acciones en diferentes ámbitos, tales como organización del
trabajo, formación y comunicación, todas ellas encaminadas a evitar la
aparición de dichas situaciones:
Se considera esencial que las empresas lleven a cabo una exhaustiva
evaluación de riesgos de todos los puestos de trabajo -asignatura
pendiente en la mayoría de las empresas y organizaciones-,
promoviéndose la realización periódica de encuestas sobre riesgos
psicosociales, evaluando la naturaleza y frecuencia de los mismos que se
produzcan en relación con el trabajo y que puedan generar situaciones
de acoso.
Las conductas en la organización, promoverán las “buenas maneras”
en la conducta, con el objeto de preservar en todo momento la dignidad
de las personas. Para ello, es importante incentivar la colaboración,
cooperación y el respeto en las relaciones entre los trabajadores. A
tal efecto, se aconseja que desde el Servicio de Prevención de Riesgos
Laborales, se difunda la información sobre la prevención del acoso y
procedimientos a seguir, en su caso.
INDICADORES DE CONDUCTA QUE PUEDEN SUPONER ACOSO LABORAL
Estos indicadores son orientativos y suponen acoso moral cuando se
realicen de forma sistemática a un/a trabajador/a:
1.- Dejar al trabajador sin ocupación, vaciar de contenido su trabajo,
negarle los medios técnicos necesarios, ocuparle en tareas inútiles o
sin valor productivo, frenar proyectos, quitarle responsabilidades sin
motivo aparente.
2.- No transmitir instrucciones, dar órdenes contradictorias, de
imposible cumplimiento o erróneas, asignación discriminada de los
peores trabajos, con carga excesiva o difícil, reducir los plazos de
ejecución, ocultar información necesaria.
3.- Negar el reconocimiento al trabajo bien realizado, denigrar su
trabajo frente a los demás (superiores o compañeros), atribuirle
errores de otras personas, control desmedido o inapropiado del
rendimiento, ignorar su presencia o no dirigirle la palabra.
4.- Deducción injustificada de retribuciones, denegación inexplicable
o infundada de permisos o licencias, negar o dificultar el acceso a la
formación profesional.
5.- Insultar o menospreciar a un trabajador, reprenderle delante de
otras personas, aislar su comunicación, no convocarle a reuniones de
trabajo, excluirle de actividades comunes, trasladarlo de despacho o
zona sin justificación.
6.- Hablar mal de un trabajador, criticar su vida privada, mofarse de
sus discapacidades (presuntas o reales), increparle por su aspecto,
ridiculizarle, atacar sus creencias políticas, religiosas o sindicales,
difundir rumores malintencionados.
7.- Acciones de represalia frente a trabajadores que hayan planteado
quejas o denuncias, o colaborado con los reclamantes.
INDICADORES DE CONDUCTAS QUE PUEDEN SUPONER ACOSO SEXUAL
Se pueden identificar unos comportamientos concretos que pueden
constituir acoso sexual cuando se realicen de forma sistemática a un/a
trabajador/a:
1.- Conductas físicas de naturaleza sexual: incluido el contacto
físico no deseado. Este puede ser variado e ir desde tocamientos
innecesarios, “palmaditas”, “pellizquitos”, roces con el cuerpo,
hasta el intento de violación y la coacción para relaciones sexuales.
2.- Insinuaciones o comentarios molestos y/o humillantes de contenido
sexual.
3.- Comentarios obscenos, proposiciones de carácter sexual, directas o
indirectas.
4.- Cartas o notas con contenido sexual, que propongan, inciten o
presionen a mantener relaciones sexuales.
5.- Conducta no verbal de naturaleza sexual: exhibición de fotos
sexualmente sugestivas o pornográficas, materiales escritos, miradas/
gestos impúdicos.
6.- Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales
molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones
obscenos.
7.- Proposiciones o conductas que consistan en hacer depender la mejora
de las condiciones de trabajo e incluso la estabilidad en el empleo, de
la negación o sometimiento de la victima a una propuesta de tipo
sexual.
8.- Envío de gráficos, dibujos y fotografías de contenido sexual
explícito.
9.- Llamadas telefónicas, mensajes, correos electrónicos de contenido
sexual.
10.- Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre la
apariencia o condición sexual del trabajador o trabajadora.
11.- Toda agresión sexual.
Santiago Sánchez-Cervera y Senra
Doctor Ingeniero Naval
Doctor en Derecho
Jefe del Servicio de Prevención del CIEMAT (Mº de Economía y
Competitividad)
Antonio Sánchez-Cervera
Doctor en Derecho
Inspector Superior de Trabajo y Seguridad Social excedente
Director de ACERVERA Abogados
