En los momentos actuales las empresas radicadas en nuestro país, sean
o no españolas, desplazan con frecuencia a sus trabajadores a países
de la UE y otros que no son comunitarios.
Analizaremos brevemente en este comentario ciertas implicaciones
laborales y fiscales.
A)Implicaciones laborales
1.Tipo de contrato
La empresa, en principio, puede optar bien por un contrato de trabajo
si contrata directamente al trabajador por no tener ninguna filial en el
país de destino, bien por un contrato mercantil si establece una filial
en el país de destino que contrate el trabajador, o bien desplazar al
trabajador de manera temporal o definitiva.
El tipo de contrato –optar por el Derecho laboral o mercantil-
dependerá fundamentalmente del conocimiento que tenga la empresa del
mercado en el país de destino, de la flexibilidad que busque, pues,
obviamente, si pretende retribuir al trabajador por objetivos, es
recomendable optar por una contratación mercantil. En este caso será
el trabajador quien deberá hacer frente a los costes de la Seguridad
Social, según el país donde presta servicios, y será de aplicación
la normativa mercantil.
2.Desplazamiento del trabajador
Si la empresa desplaza temporalmente a un trabajador que ya ha sido
contratado laboralmente y que presta servicios de forma habitual en
España, el desplazamiento de dicho trabajador al extranjero puede ser
consecuencia de la decisión unilateral del empresario o puede
producirse porque así se ha convenido con el trabajador que se va a
desplazar.
¿Qué establece el Estatuto de los Trabajadores?
La movilidad geográfica se regula en su extenso artículo 40, que
refiere la movilidad geográfica dentro de nuestras fronteras, por lo
que lo más adecuado es que empresa y trabajador pacten el
desplazamiento temporal, pues, en general, los convenios colectivos no
suelen prever estos casos.
En tal sentido, empresario y trabajador, llegarán a un acuerdo
respecto al salario, los gastos por traslado de familia, en su caso, las
condiciones de repatriación, la posible contratación de seguros
privados y lo que es muy importante, el Derecho aplicable al
desplazamiento, lo que recomendamos se realice bajo el asesoramiento de
un experto profesional en la materia puesto que los desplazamientos se
han de planificar con sumo cuidado para no incumplir las obligaciones a
nivel legal.
¿Y respecto a la materia de Seguridad Social?
Países de la Unión Europea (UE)
Aquí es importante diferenciar si el desplazamiento es a un país de
la UE o a un país extracomunitario como por ejemplo los de Sudamérica,
ya que en el Derecho de la Seguridad Social rige el principio de
territorialidad, lo que significa que como regla general se debe estar
en alta y cotizar en el país donde se prestan los servicios.
Si el desplazamiento es a un país de la UE, la empresa se puede acoger
a los Reglamentos Comunitarios en materia de Seguridad Social que
permiten que el trabajador pueda seguir de alta y cotizando en España
cuando es desplazado temporalmente a los países dela Unión, Suiza o
los que forman el denominado Espacio Económico Europeo (Islandia,
Liechtenstein y Noruega).
Países extracomunitarios
Si el desplazamiento es a un país extracomunitario habrá que analizar
previamente si España ha suscrito algún convenio internacional en la
materia.
A modo de ejemplo, relacionamos a continuación aquellos países con
los que España tiene convenios en materia de Seguridad Social:
Andorra, Argentina, Australia, Brasil, Canadá, Chile, Colombia, Rep.
Dominicana, Ecuador, EE.UU., Filipinas, Japón, Marruecos, México,
Paraguay, Perú, Rusia, Túnez, Ucrania, Uruguay, Venezuela. Por
último, hay que resaltar la existencia del Convenio Multilateral
Iberoamericano de SS, en vigor desde el 1 de mayo de 2011 y que es de
aplicación por el momento a países tan significativos para el mercado
español como son Bolivia, Brasil, Chile, Ecuador, Paraguay y Uruguay.
B)Implicaciones fiscales
La Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las
Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los
Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el
Patrimonio (LIRPF), establece lo siguiente al respecto:
“Están exentas, entre otras, las rentas referidas a los rendimientos
del trabajo (a nivel del IRPF) percibidos por trabajos efectivamente realizados en el extranjero, con los siguientes requisitos:
1.Que dichos trabajos se realicen para una empresa o entidad no
residente en España o un establecimiento permanente radicado en el
extranjero en las condiciones que reglamentariamente se establezcan. En
particular, cuando la entidad destinataria de los trabajos esté
vinculada con la entidad empleadora del trabajador o con aquella en la
que preste sus servicios, deberán cumplirse los requisitos previstos en
el apartado 5 del artículo 16 del texto refundido de la Ley del
Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo
4/2004, de 5 de marzo.
2.Que en el territorio en que se realicen los trabajos se aplique un
impuesto de naturaleza idéntica o análoga a la de este impuesto y no
se trate de un país o territorio considerado como paraíso fiscal. Se
considerará cumplido este requisito cuando el país o territorio en el
que se realicen los trabajos tenga suscrito con España un convenio para
evitar la doble imposición internacional que contenga cláusula de
intercambio de información.
La exención se aplicará a las retribuciones devengadas durante los
días de estancia en el extranjero, con el límite máximo de 60.100
euros anuales. Reglamentariamente podrá establecerse el procedimiento
para calcular el importe diario exento.
Esta exención será incompatible, para los contribuyentes destinados
en el extranjero, con el régimen de excesos excluidos de tributación
previsto en el reglamento de este impuesto, cualquiera que sea su
importe. El contribuyente podrá optar por la aplicación del régimen de excesos en sustitución de esta exención".
Comentario:
Esta exención será aplicable exclusivamente a las personas físicas
que tengan residencia fiscal en España, y no a no residentes. Habrá de
comprobarse pues si la persona en concreto es o no residente fiscal en
nuestro país en un ejercicio concreto.
Para la exención, se han de cumplir 3 requisitos:
1.Es preciso que los rendimientos del trabajo se perciban por trabajos
efectivamente realizados en el extranjero. Así pues, será preciso un
desplazamiento físico al extranjero, y que el lugar de trabajo se
ubique temporalmente fuera de España.
Se ha de destacar que no resulta aplicable en supuestos de
retribuciones de administradores o pensiones.
2.Que los trabajos se realicen para una empresa o entidad no residente
en España o un establecimiento permanente radicado en el extranjero.
Se ha de producir una ventaja o utilidad para la entidad no residente,
por lo que en consecuencia, no será aplicable, independientemente de
que exista un efectivo traslado, si la beneficiaria es la sociedad
española.
Entidades del mismo Grupo empresarial (operaciones intragrupo)
En el supuesto de operaciones entre entidades del mismo grupo, se ha de
determinar si efectivamente la actividad supone un interés económico o
comercial para el receptor, y que se refuerza de esta forma su posición
comercial.
Consideramos fundamental el asesoramiento profesional en esta materia
respecto a las operaciones a realizar.
3.Que en el territorio en que se realicen los trabajos se aplique un
impuesto de naturaleza idéntica o análoga a la del IRPF y no se trate
de un país o territorio que haya sido calificado reglamentariamente
como paraíso fiscal.
Límites y Retenciones
a)Límite máximo: 60.100 Euros anuales, sin que el precitado importe
sea susceptible de prorrateo.
b)Retenciones: no se tiene en cuenta a efectos de retenciones la parte
de los rendimientos del trabajo exentos.
La precitada exención es incompatible con el régimen de excesos
excluidos de tributación previsto en el art.8.A.3.b del LIRPF. El
contribuyente podrá optar por la aplicación de un régimen u otro.
Antonio Sánchez-Cervera
Socio Director
