Despido nulo por acoso laboral: opción del trabajador/a por la readmisión o la indemnización en ejecución de sentencia (no en el fallo de la sentencia)

Traemos a colación en este Comentario una reciente sentencia del Tribunal Supremo (TS) sobre el despido nulo por acoso laboral

El artículo 50.1 c) del Estatuto del Trabajador (ET) regula la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador cuando concurren determinadas circunstancias, entre otras, el acoso laboral, cuya consecuencia sería el reconocimiento de la indemnización como si de un despido improcedente se tratara.

Ahora bien, el precepto citado, que se denuncia infringido, no ha podido serlo por cuanto aquí no se ventila el ejercicio de una acción de resolución contractual que persigue siempre la extinción causal del contrato (entre otras causas por acoso laboral), a instancias del propio trabajador con las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, con la particularidad de que durante la tramitación, como la relación está viva hasta que se declara la extinción por el Juez (sentencia de carácter constitutivo), el trabajador debe seguir hasta entonces prestando sus servicios, o estar en disposición de hacerlo, salvo que ello no fuese posible por afectar a su dignidad.

Lo que aquí se ejercita es una acción de despido, declarado nulo por responder a una situación de acoso laboral, y lo que hace la sentencia recurrida es aplicar estrictamente los efectos de readmisión inmediata que la ley anuda a tal declaración, revocando la decisión del Juzgado de Instancia (Juzgado de lo Social) de sustituir la obligación natural de restitución en el puesto de trabajo por la no pedida extinción indemnizatoria del contrato de trabajo, en una especie de aplicación analógica cuando la readmisión deviene imposible al ejecutarse la sentencia.


Es cierto, dice el T. Supremo, que la protección de los derechos fundamentales del trabajador debe ocupar un primer plano tratando de que las medidas para que cese la vulneración producida sean suficientemente eficaces, pero tal protección no consistirá siempre en la cesación de la relación laboral, pues ello dependerá de las condiciones en que se produzca la readmisión en el puesto de trabajo, apreciadas en principio por el propio trabajador y, en su caso, por el Juez; pero no en el momento del fallo, variando de oficio el efecto que la ley establece para la declaración de despido nulo, sino, y ahora ya a petición del trabajador, en ejecución de sentencia.


La nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) ha tenido en cuenta esta posibilidad, introduciendo de modo expreso el caso de la imposibilidad de readmisión del trabajador, no solo para el supuesto anteriormente regulado de imposibilidad material o legal por cierre de la empresa, sino también para el caso de declaración de nulidad del despido por acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo, concediendo a la víctima la posibilidad de optar por extinguir la relación laboral con las consecuencias indemnizatorias correspondientes, pero lo hace como una posibilidad que deberá ser apreciada en primer lugar por el trabajador víctima del acoso o violencia y en el trámite de ejecución de sentencia.

Inés Sánchez-Cervera

Abogada especialista en Discriminación Laboral

www.ACERVERAabogados.com

Consecuencias de la Reforma Laboral 2012

Continuando el estudio del contenido de la recién aprobada reforma laboral
llevada a cabo por el Real Decreto-Ley 3/2012, analizaremos diversos
aspectos que inciden en cuestiones tan importantes como las que hacen
referencia a los traslados, las PYMES, la reducción de salarios y de
plantilla.

A) Traslados

- El traslado que conlleve cambio de residencia para el trabajador, ha de
estar basado en alguna de las causas siguientes:

* Competitividad

* Productividad

* Organización técnica

* Contrataciones referidas a la actividad empresarial

- Se precisa la comunicación escrita con expresión de las causas que
fundamentan el despido, con una antelación mínima de 30 días tanto al
trabajador como a los representantes de los trabajadores.

- ¿Qué opciones tiene el trabajador ante tal tipo de traslado?

* Ser trasladado percibiendo una compensación por los gastos del traslado
propio y de los familiares a su cargo

* Extinguir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización de 20
días por año de salario con un tope de 12 mensualidades

B) Pequeñas y Medianas Empresas: contratos de tiempo indefinido de apoyo a
los emprendedores

Todas las empresas de menos de 50 trabajadores, tanto si han sido
constituidas con anterioridad o con posterioridad a la entrada en vigor
del R D-Ley 3/2012 (12 de febrero de 2012), pueden suscribir dicho tipo de
contratos.

Algunas precisiones al respecto:

- La deducción fiscal de 3.000 euros solo será de aplicación al primer
contrato de trabajo que concierte la empresa si se suscribe bajo esta
modalidad y con un menor de 30 años.

- La empresa puede beneficiarse del resto de las deducciones fiscales y
bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social en caso de
contrataciones que cumplan los requisitos con independencia de su número.

C) Reducción de sueldo

- Se podrá modificar la cuantía salarial cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción.

- Si se trata de una cuantía salarial prevista en el contrato de trabajo o
en un acuerdo colectivo, el empresario tiene que notificar la modificación
al trabajador y a sus representantes con un preaviso de 15 días. El
trabajador puede, en tal caso, rescindir el contrato y percibir una
indemnización de 20 días por año de servicio con un mínimo de 9 meses.

- Si dicha cuantía se prevé en un acuerdo o pacto colectivo, hay que
llevar a cabo las correspondientes consultas con los representantes
legales de los trabajadores (Comités de Empresa o Delegados de Personal)
durante un máximo de 15 días. Si no hubiese acuerdo, la modificación
surtirá efectos en los 7 días siguientes a su notificación.

D) Reducción de plantilla por causas objetivas

- El R D-Ley 3/2012 permite reducir la plantilla por causas objetivas (por
ejemplo, que una empresa lleve encadenados tres o más trimestres con
caídas consecutivas de la facturación). En tal supuesto, se tendrá derecho
a una indemnización lineal por despido de 20 días con un máximo de 12
mensualidades.

- Descuelgue de los convenios

Las empresas, en circunstancias especiales, pueden quedar liberadas de los
compromisos en cuanto a salarios y jornadas laborales recogidos y
reconocidos en los acuerdos de empresa, sectoriales o provinciales.

Así, por ejemplo, una empresa que haya tenido dos trimestres o mas de
caída de los ingresos puede adaptar sus costes laborales por la vía de los
precios (factor trabajo).

Antonio Sánchez-Cervera
Socio Director
http://www.acerveraabogados.com