Como continuación de la parte Primera de nuestro
anterior Comentario
sobre "El Empleado Público y los riesgos psicosociales", publicamos la
parte Segunda y última del mismo.
sobre "El Empleado Público y los riesgos psicosociales", publicamos la
parte Segunda y última del mismo.
C) El mobbing en la Función Pública
Como
consecuencia de la citada normativa, podemos decir que existe
en nuestro sistema legal la suficiente base jurídica no solo para proteger a la
persona, que de una u otra manera, presta sus servicios para la Administración
Pública, sino para iniciar una causa penal contra el presunto agresor que,
valiéndose de su autoridad, acosa, instiga o incita o induce a alguien a hacer algo vejatorio
contra aquella.
Indudablemente, el
mobbing se produce en las administraciones públicas
–Estatal, Autonómica y Local- con un carácter más frecuente de lo que se
piensa, afectando a numerosos empleados públicos en los que se produce
paulatinamente su destrucción psicológica, dado que por su estabilidad laboral
el acoso suele ser más duro y prolongado y de mayor duración. No hay que olvidar que el derecho a la
integridad es uno de los derechos fundamentales protegidos constitucionalmente.
Podemos citar, entre otras, como
más frecuentes:
*Reclamar legítimamente los derechos propios
*Que el funcionario se niegue a cometer irregularidades y hasta fraudes,
tanto por omisión como por comisión
*Adulación desmedida a la autoridad, cayendo en el servilismo
*La envidia, precisamente por ser un buen
profesional
*Los celos por la competencia profesional y la
gran capacidad de trabajo del funcionario acosado
¿Quién acosa
*El compañero/s de trabajo con la
complicidad torticera del superior
*Los jefes o superiores que se
valen de su potestad jerárquica
Indicios del hostigamiento psicológico
El que acosa perpetra una
estrategia de hostigamiento y acoso expresada a través, por ejemplo, de
críticas públicas en tono vejatorio de la gestión profesional del funcionario
acosado, generando en el mismo una situación psicológica delicada pues
desarrolla un trastorno de adaptación que requiere tratamiento médico adecuado
a dicho trastorno directamente relacionado con la conducta del acosador.
Generalmente, una conducta de acoso moral conlleva la
tensión nerviosa del funcionario afectado y por consiguiente una situación de stress en su persona.
Destacamos como indicios de hostigamiento más
frecuentes los siguientes:
1.- Presión subliminal, personal y
taimada contra el funcionario.
2.- Modificaciones de horarios, prolongación
injustificada de jornadas laborales, planificaciones repentinas del trabajo,
modificación y alteración repentinas de cometidos, escasa o negativa valoración
de los servicios, cambios materiales del puesto de trabajo, supresión de medios
para la realización del trabajo, reorganización, desorganización, urgencia, reducción de costes,
burocratización, cambios vertiginosos, implantación de medidas organizativas
sin asignar tareas, encomendar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas
o imposibles de cumplir, adscribir funciones
intrascendentes o inútiles, etc.
3.- Aislamiento
del grupo del acosado, medidas de
aislamiento social impidiendo las relaciones personales con otros compañeros
de trabajo, con el exterior, con personas ajenas a la administración (público,
en general), no dirigirle la palabra, etc.
4.- Coacciones y vejaciones leves sin testigos,
insultos, humillaciones , arrinconamiento o acorralamiento del funcionario, medidas de
ataque a la persona de la víctima, críticas hirientes, burlas, subestimaciones
y hasta medidas de violencia física, agresiones
verbales, críticas permanentes, amenazas, rumores
sobre la víctima, etcétera.
NOTA
Delitos de coacciones y de lesiones
psíquicas: de la circunstancia agravante de prevalimiento. De la
responsabilidad civil
-
Delito de coacciones
Téngase en cuenta que una falta continuada por coacciones del tipo de las que estamos
hablando, dentro del ámbito en que se producen, no suelen alcanzar la
intensidad de violencia necesaria para
considerarse delictiva, pues se trata de sucesos que aún repetidos, se
suceden en un intervalo de tiempo muy largo, y sólo afectan a la función y dignidad laboral del empleado
público, salvo aquellos casos en los que un superior, por ejemplo, sin estar legítimamente autorizado, impidiere
a un funcionario con violencia hacer lo que la ley no prohíbe, o le compeliere
a efectuar lo que no quiere, sea justo o injusto; en estos últimos supuestos,
sí nos encontraríamos ante la presencia de un delito castigado con la pena de
prisión de seis meses a tres años o con multa de 12 a 24 meses, según la
gravedad de la coacción o de los medios empleados.
Los
requisitos jurisprudenciales que exige la infracción penal de las coacciones,
tanto para el delito como para la falta distinguen uno de la otra en la mayor o
menor intensidad de la violencia
ejercida, es decir, el tipo delictivo de las coacciones requiere una intensidad
cierta.
Dicha
insistencia se convierte en coacción cuando su intensidad es tal que altera de
forma grave la tranquilidad y sosiego de la persona coaccionada, afectándola en
al ámbito laboral y personal hasta el punto de tener que requerir de terceros
ayuda y provocar alteraciones psíquica y físicas que han precisado tratamiento
psicológico.
Ahora
bien, es también habitual que quien sufre una situación de hostigamiento,
sistemático y continuado, padezca
depresión o cualquier alteración negativa del estado de ánimo, pero ello no
puede suponer que automáticamente pueda responsabilizarse a su causante como el
autor penalmente responsable. Para apreciar tal delito no basta con ese mero
elemento, sino que es necesario que concurra también el “animus laedendi o vulnerandi”, integrado por una simbiosis de los
elementos intelectivo y volitivo, tendente a producir un resultado lesivo; hay
que acreditar o, al menos, se pueda apreciar que el actuar de la persona que
acosa es preordenado a la producción de ese resultado.
-
Delito de lesiones psíquicas
Pudiera
existir también un posible delito de
lesiones psíquicas, por cuanto y
como consecuencia de unos hechos delimitadores del mobbing, el
funcionario tenga que acudir a su médico de cabecera, que extiende un parte de
baja médica y le deriva a un especialista en psiquiatría, que a su vez emite un
informe diagnosticando la existencia de un trastorno proponiendo como solución
la de cambiar de puesto de trabajo al funcionario y/o a su superior jerárquico
como única alternativa para su tratamiento y recuperación.
En
definitiva, existirá o no responsabilidad criminal para el acosador siempre que
se aprecie, se acredite, que su intención era causar intencionadamente
tales lesiones o que pudiera haber
previsto como consecuencia de su actitud respecto de su subordinado y
por los problemas surgidos en el trabajo derivara aquel resultado.
-
De la circunstancia agravante de prevalimiento
(quien se vale o sirve de algo para sacar ventaja o
provecho propio)
Por lo que respecta a la agravante de
prevalimiento del carácter público del acosador hay que indicar que se trata de
una agravante que exige que el culpable ponga ese carácter público al servicio
de sus propósitos criminales, de modo que, en lugar de servir al cargo se sirva
de él para delinquir, aprovechando la cualidad, pero no dentro de la actividad
que le es inherente, no apreciándose en los casos de exceso de celo ni de
extralimitaciones delictivas en actos de servicio. El fundamento de la agravante
se encuentra en el abuso de superioridad en el plano
moral, utilizado en beneficio particular por el funcionario que delinque y requiere que se ponga el carácter público
al servicio de los propósitos criminales o cuando se actúa por consideraciones
ajenas al propio cargo y se utiliza éste al servicio del particular propósito
delictivo.
No
concurre la circunstancia agravante de prevalimiento en los casos en los que un funcionario comete
unos hechos como tal funcionario actuando
dentro del estricto ámbito de competencias que por el cargo concreto le
estuvieran asignadas. Es decir, cuando una conducta es inherente al cargo de funcionario
público que se ejerce como tal, no puede ser apreciada tal agravante.
-
De la Responsabilidad civil
Obviamente,
todo ello, sin perjuicio de que tales hechos tengan consecuencia en vía de
responsabilidad civil.
Cantidad económica en concepto de responsabilidad civil por
secuelas
a)
Puntuación en
concepto de secuelas y por trastorno orgánico de la personalidad moderado
Acreditada
la existencia de un trastorno (recaídas
en el padecimiento de lesiones psíquicas, lo que motiva que al
funcionario le sea prescito una nueva
baja médica y/o que en el transcurso de sus padecimientos psíquicos haya sido atendido por diversos facultativos,
concluyendo todos que la causa de los padecimientos psíquicos del mismo la ha constituido la actitud del superior
jerárquico respecto del funcionario acosado) se ha de fijar una determinada
puntuación de puntos, utilizándose como baremo los del Real Decreto Legislativo 8/2004, de 29 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley sobre responsabilidad civil y seguro en la
circulación de vehículos a motor.
Téngase
en cuenta a este respecto que tienen gran valor los informes de los médicos
forenses que objetivan la sintomatología. Por ejemplo, un cuadro ansioso depresivo
evolucionado, que precisa de seguimiento por especialistas psicológico y
psiquiatra y de un tratamiento psicofarmacológico y terapia psicológica, merecen su encaje en el denominado ” trastorno orgánico de la personalidad leve”
( limitación leve de las funciones interpersonales y sociales diarias). Tales limitaciones
(tendencia al llanto, insomnio por referencia, pesadillas, anhedonia (
incapacidad para experimentar placer, pérdida de interés o satisfacción en casi todas las
actividades), falta de capacidad de iniciativa en casa, astenia, miedo,
sentimiento de culpabilidad, baja autoestima y valoración
personal, pérdida de capacidad de adaptación, cuadro somático, neurovegetativo
de mareo, angustia, inestabilidad y ansiedad, etc. etc.) conllevan una
específica puntuación de puntos (12, por ejemplo, ya que se ha tenido en cuenta
la edad del acosado, lo que aplicando el baremo resultaría la cantidad de
8.781,84 euros -12 puntos a 731,82 euros-)
Ahora
bien, para solicitar más puntos, es necesario acreditar que tales secuelas como por ejemplo, síndrome de ansiedad generalizada, distonias
degenerativas, inseguridad, agorafobia e insomnio que encuadra un trastorno orgánico de la personalidad moderado , se requiere
acreditar que por tales patologías se
considera necesaria la supervisión de las actividades de la vida diaria y
realizar dicho encaje por el médico correspondiente con fundamento que lo
sustente.
b)
Indemnización
por daño moral
Tanto la indemnización que se
fije por lesiones como la que se acuerde por secuelas lleva incluido el daño
moral , tal y como se desprende del contenido literal de las Tablas III y V del
Sistema de valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en
accidente de circulación aprobado por el ya citado Real Decreto
Legislativo 8/2004, de 29 de octubre, en tanto en
cuanto no se haya solicitado independientemente y acreditado que efectivamente
se ha producido un especial daño moral además del de las lesiones y secuelas.
c)
Indemnización
por incapacidad temporal
Hay que entender por días impeditivos el
tiempo que transcurre desde el siniestro hasta la consolidación o
estabilización de la lesión o instauración de la secuela, no aquellos que la persona perjudicada permaneció de baja laboral,
excepto que, por ejemplo, el informe forense indique y reconozca los días
impeditivos. Es decir, no se computan y se suman todos los días que el paciente
permanece de baja laboral, pues en medicina legal la sanidad se obtiene por
consolidación del proceso evolutivo – estanqueidad evolutiva del cuadro
lesional-, de manera que cuando eso ocurre, es decir, cuando la lesión deja de
evolucionar, asistimos a la completa estabilización de la situación física del
paciente determinante de la objetivación de un régimen secular permanente
resarcible como tal.
En
muchas ocasiones, indeterminada la responsabilidad civil por incapacidad
temporal, habrá que estar a su determinación en la fase ejecución de sentencia.
5.- Relegar al funcionario a
trabajos que conllevan una
degradación de lo que hasta ahora habían
sido las funciones de su puesto de trabajo. Por ejemplo: encargarle tareas hasta humillantes ante sus
compañeros o que nada tienen que ver con
la descripción de su puesto de trabajo con el objetivo exclusivo de desanimarlo y reducirlo emocional y
psicológicamente para conseguir que salga de la administración. Así, por
ejemplo, encomendarle
tareas de categoría inferior a la suya u
obligarle a sentarse en la mesa del conserje.
NOTA
En estas situaciones,
generalmente, el empleado público inicia un calvario de bajas por enfermedad,
altas , nuevas bajas, reincorporaciones, recaídas, etc. sin reconocimiento por
los organismos de la Seguridad Social de su verdadera dolencia producida
precisamente por el acoso al que está sometido. No se trata de una baja por
enfermedad común sino que subyace una clara relación de causa-efecto cuyo
origen son las condiciones en las que presta sus servicios, de la que se
tendría que derivar una baja por accidente de trabajo, puesto que, en tal caso,
la enfermedad se asimila al accidente, al no estar listada tal tipo de
enfermedad en el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el
cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se
establecen criterios para su notificación y registro.
Hay que tener en cuenta que
existe un accidente de trabajo cuando,
de alguna manera, concurre una conexión con la ejecución de un trabajo,
bastando con el nexo causante, indispensable en algún grado, sin que sea
necesario precisar su significación mayor o menor, próxima o remota, concausal
o coadyuvante, debiendo otorgarse dicha calificación cuando no aparezca
acreditada rotura alguna de la relación de causalidad entre la actividad
profesional y el padecimiento, excepto cuando hayan ocurrido hechos de tal
relieve que evidencien a todas luces la carencia de aquella relación. Si, por
ejemplo, una determinada enfermedad padecida por un funcionario, consistente en
un trastorno adaptativo mixto ansioso depresivo, deviene como consecuencia del
trabajo, dado el entorno laboral, al que no se ha adaptado, con menoscabo de su
derecho a cumplir la prestación laboral aun en el caso de un ambiente despejado de circunstancias
adversas desde un punto de vista subjetivo, y por ello es constitutiva de
accidente de trabajo el resultar claro y evidente que existe un nexo causal
entre la situación laboral de aquél y el síndrome psíquico que padece.
No olvidemos que tienen la
consideración de accidentes de trabajo las “enfermedades
que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre
que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del
mismo”.
A
tal efecto, se consideraría accidente de trabajo un trastorno fisiológico y
funcional que unido a un suceso desencadenante origina la lesión corporal, de
ahí la importancia de acreditar la relación directa de causalidad entre la
enfermedad derivada del trabajo y que no se encuentran en el listado de
enfermedades profesionales.
6.- Influencia sobre otros funcionarios para
socavar la imparcialidad e independencia del funcionario acosado.
7.-
Inhibición de iniciativas y encierro psicológico del acosado ante una situación
que le desborda: desgaste psicológico del funcionario.
8.-
Reinicio y mantenimiento en el tiempo de los planes del acosador al acosado.
9.-
Descrédito ante los compañeros con manifiesto alcance social.
10.-
Hostigamiento por parte de los compañeros beneficiados que se convierten en
verdaderos acosadores.
Específicamente, el Protocolo de la Secretaría de Estado para
la Administración Pública de 17 de febrero de 2004, considera
las siguientes conductas como acoso laboral:
-
Dejar al
trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin
causa alguna que lo justifique.
-
Dictar
órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le
asignan.
-
Ocupación en
tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
-
Acciones de
represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas
frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los
reclamantes.
-
Insultar o
menospreciar repetidamente a un trabajador.
-
Reprenderlo
reiteradamente delante de otras personas.
-
Difundir
rumores falsos sobre su trabajo o vida privada
¿Cuándo se está ante un caso de mobbing?
1.- Cuando
el hostigamiento dura o se prolonga por un periodo superior a 6 meses.
2.-
Cuando es frecuente (una o más veces a la semana).
3.- Cuando
la conducta del acosador sobrepasa los límites de un mero conflicto laboral
individual. Una cosa es
la rigurosidad en el desempeño de un cargo de responsabilidad y la exigencia
formal a los subordinados y otra convertir la insistencia en una conducta de
acoso, con desprecio de la dignidad y voluntad de la otra persona.
Ha de tratarse de una conducta
persistente de hostigamiento hacia la víctima incurriendo en conductas
claramente coactivas, más allá de un
excesivo rigor profesional, que la conducta del acosador tienda a impedir que
la persona acosada desempeñe su trabajo de forma digna.
NOTA
Normalmente,
ante una situación de mobbing, la persona comienza a padecer un agotamiento emocional que
persiste por meses o años. Se va produciendo un distanciamiento emocional con los compañeros
y personas con las que trabaja y una
especie de sensación como si no se
tuviera ya futuro profesional. Se entra en una etapa de apatía, con clara tendencia a la depresión y
el acoso se somatiza con dolores psicosomáticos, dolores abdominales (colon
irritable, por ejemplo), trastornos psicológicos que requieren tratamiento y
que se repiten tras la incorporación de nuevo al trabajo, irritabilidad, insomnio, cefaleas, trastornos del aparato
genital femenino, deterioro familiar, y hasta con el suicidio.
¿Cómo defenderse ante una situación de mobbing?
*Es fundamental establecer y
demostrar la relación causa–efecto entre
el acoso laboral y la enfermedad psicológica desarrollada posteriormente,
enfermedad que guarda relación
causa-efecto con la situación conflictiva del servicio que presta el
funcionario.
* Demostrar la existencia de un estresante exógeno al enfermo, que se
trata de una persona sana, sin antecedentes familiares ni personales.
*Acreditar la vis
compulsiva y la voluntad dolosa de
querer forzar a la víctima a hacer algo que no quiere y que no tiene porque
hacer (ilicitud del acto).
*Apoyo en una jurisprudencia
sobre derechos fundamentales e
INDEMNIZACION POR DAÑOS Y PERJUICIOS MORALES POR MOBBING que se va consolidando en nuestro país.
*Testigos
Ante una situación general de
acoso, continuada y reiterada, que atente contra la dignidad del acosado como
persona y trabajador funcionario, se hace necesario detallar y concretar los
episodios que llevan a tal consideración.
Por ejemplo, respecto a los insultos, si los hubiere, hay que
acreditarlos no solo con la propia declaración del acosado sino también
corroborada, bien directa o a través de
referencia por otros testigos, sirviendo incluso que el testigo no haya
presenciado directamente la situación, pero que relate unos hechos que encajan
con lo así manifestado por el acosado.
Se trata de una prueba personal
que el juzgador ha de otorgar credibilidad
a las manifestaciones de los testigos, coincidentes entre sí y con lo expuesto
por el acosado. Frente a ello, puede ser que el acosador niegue tales insultos,
o que pretenda acreditar su versión con testificales. Hay que tener en cuenta
de que son pruebas personales
practicadas ante el Juez de lo Penal, el que va a sentenciar, que las presencia con la inmediación de la
vista oral. En definitiva, demostrar al juez, para que otorgue credibilidad a
las declaraciones de los testigos, que como tal juez no realiza acto alguno irracional
o ilógico, ni actúa contra las máximas de la experiencia o los conocimientos
científicos, sino que resulta una conclusión racional y lógica.
El
hecho de que otros testigos declaren no haber oído dichos insultos no aporta
nada a la versión exculpante del acosador al aparecer debidamente acreditada por la prueba
valorada correctamente por la juzgadora de instancia.
Consecuentemente
con lo anterior se ha de concluir que el Juez de lo Penal ha de disponer de
prueba testifical con entidad suficiente para enervar la presunción de
inocencia que ampara al que acosa , y que la conclusión a que llega tras
valorar la misma es correcta, sin que el
dato de que la versión del acosador y sus testigos y la de la víctima y otros
testigos sean contradictorias e implique que se les deba dar a ambas el mismo
tratamiento valorativo, y que la una invalide a las otras, haciendo entrar en
juego necesariamente el principio “in
dubio pro reo “, ya que como recuerda el Tribunal Supremo, en materia probatoria, el principio de igualdad ante la Ley no es exactamente
aplicable a la valoración en conciencia de los elementos de prueba, que es
tarea exclusiva de los órganos juzgadores, y así, el sistema procesal español
permite clasificar las pruebas en función de su mayor o menor fiabilidad, sin
que se viole la igualdad ante la Ley por dar mayor credibilidad a un testimonio
frente a otro de signo contrario, pues de otro modo se estaría ante un sistema
de prueba tasada que ha sido rechazado y superado por la introducción del
principio de libre valoración, en conciencia, de la prueba aportada. También en
numerosas ocasiones ha afirmado el Tribunal
Constitucional que el hecho
de que los órganos judiciales otorguen mayor valor a unos testimonios que a
otros forma parte de la valoración judicial de la prueba.
* Actuaciones previas al inicio de acciones legales:
-Comunicar
por escrito al organismo del que dependa, con carácter previo a cualquier otro
tipo de actuación legal, la situación en que se encuentra (incidencia del
acoso, posibles complicidades, etc.) quedando dicha comunicación debidamente
registrada con constancia de ambas partes.
Se trata de que la administración en cuestión tenga conocimientos de los
hechos, bien para iniciar un procedimiento de investigación, bien para
demostrar en su momento que tuvo conocimiento y no actuó.
La
participación del Comité o Delegado en esta fase es imprescindible y
fundamental , puesto que que si el problema ha sido estudiado e investigado por
el mismo, la empresa va tener mucho más difícil eludir su responsabilidad y, la
conducta del acosador va a ser más demostrable. A sensu contrario, en el caso
de que haya existido una dejación de funciones del Delegado de Prevención, por
ejemplo, o una posible complicidad del mismo con quien acosa, se derivarían las
responsabilidades oportunas para dicho representante.
-Asesoramiento
y asistencia para defenderse contra el acoso de aquellos profesionales
técnico-jurídicos, conocedores de la materia en su doble vertiente técnica y
jurídica con el apoyo médico suficiente de la psiquiatría clínica, la
psicología y en general, la Medicina del Trabajo.
-Recoger aquellos antecedentes, si los hubiera, de la actuación llevada a
cabo por el Comité de Seguridad y Salud (CSyS) y/o por los Delegados de
Prevención o por la representación legal de los trabajadores (Juntas de
Personal, Delegados de Personal, Comité de Empresa), en el caso de que con
anterioridad se hubiese puesto en su conocimiento la situación de la que está
siendo objeto el funcionario acosado.
NOTA
No hay que olvidar, que las Juntas de Personal y los
Delegados de Personal, en su caso, tienen, entre otras, las siguientes funciones, en sus respectivos
ámbitos:
“Vigilar
el cumplimiento de las normas vigentes en materia de condiciones de trabajo,
prevención de riesgos laborales, Seguridad Social y empleo y ejercer, en su
caso, las acciones legales oportunas ante los organismos competentes”.
Con carácter general, corresponde a las Juntas
de Personal, Comités de Empresa, Delegados de Personal y Representantes Sindicales,
la defensa de los intereses de los trabajadores en materia de prevención de
riesgos en el trabajo. Para ello, los representantes del personal ejercerán las
competencias que dichas normas establecen en materia de información, consulta y
negociación, vigilancia y control y ejercicio de acciones ante las empresas y
los órganos y tribunales competentes.
El
CSyS tiene legalmente competencia para, participar en la elaboración, puesta en
práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos de la
empresa y, en tal sentido, está facultado para conocer directamente la
situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, conocer
cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean
necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como para conocer y
analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los
trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas
preventivas oportunas.
Por
lo que respecta al Delegado de Prevención, tiene competencia para no solo colaborar
con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva sino
también para promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la
ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales y ejercer una
labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de
prevención de riesgos laborales.
Como
consecuencia, el Delegado de Prevención está facultado para tener acceso a la
información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean
necesarias para el ejercicio de sus funciones; en materia de vigilancia de la
salud, se le reconoce el derecho a ser informado de las
conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con
la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la
necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin
de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
Asimismo, a ser informado por el empresario sobre los daños producidos en la
salud de los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de
ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de
los hechos para conocer las circunstancias de los mismos, recibir del
empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u
órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa,
así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los
trabajadores.
Finalmente,
también está facultado el Delegado de Prevención para realizar visitas a los
lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de
las condiciones de trabajo, comunicarse
durante la jornada con los trabajadores y recabar del empresario la adopción de
medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de
la seguridad y la salud de los mismos, pudiendo a tal fin efectuar propuestas
al empresario, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el
seno de dicho Comité.
Obviamente, teniendo en cuenta las competencias
y facultades descritas del CSyS y del Delegado de Prevención legalmente
establecidas, les corresponde, fundamentalmente al Delegado de Prevención, ante
una situación de acoso haber iniciado un proceso de investigación de forma
discreta y objetiva, ya que una publicidad de la denuncia del funcionario en
esa fase podría abortar la actuación del Comité o disparar la conducta de
acoso, lo que supondría un aumento del riesgo para la víctima.
*
Iniciar acciones legales
1) Vía administrativa: La
Inspección de Trabajo y Seguridad Social
El
expediente de la inspección de Trabajo y
Seguridad Social cobra especial relevancia, máxime si concluye dicha inspección
que el comportamiento del funcionario acosador supone
una ataque frontal a la dignidad del funcionario acosado. Por ejemplo, cuando
el inspector actuante indica que el acosador asignó al funcionario acosado
funciones inferiores a su categoría tras su reincorporación al trabajo toda vez
que ejercía funciones de archivo a las que debía dedicar parte de su jornada,
siendo las mismas funciones auxiliares y propias de auxiliar administrativo o
que las labores de fase previa de los
expedientes de autorizaciones que venía realizando el acosado son labores de
nula responsabilidad, de carácter auxiliar si no vienen acompañadas de la
continuación del expediente, siendo funciones de inferior categoría.
La actividad inspectora se inicia mediante la
presentación de una denuncia ante el servicio administrativo.
La denuncia debe necesariamente contener no solo los
datos y hechos de la denuncia sino también la carta de comunicación a la
empresa denunciando el acoso, el informe del Comité o Delegado de Prevención,
informes médicos y/o psicológicos si se tienen, etc.
Hay que diferenciar si el acosador es un superior
jerárquico o cuando se trata de un compañero, ya que si el acoso moral se
produce por un compañero/s, la administración debe actuar respecto a esa
conducta con los mismos principios que conducen el tratamiento de cualquier
otro riesgo laboral y, como consecuencia,
valorar el riesgo y adoptar las medidas que se consideren procedentes a
fin de evitar un daño a la salud de los trabajadores, porque una vez que la administración tiene
conocimiento de estas conductas, está obligada necesariamente a intervenir.
En el caso de que la administración conociera de estas
situaciones y no adoptase medida alguna para evaluarlas y evitarlas incurriría
desde ese momento en responsabilidad por el incumplimiento de llevar a cabo la
evaluación de riesgos conforme a la normativa de prevención de riesgos
laborales.
2)
Vía judicial
a)
Ante la Jurisdicción penal.
Las
acciones del afectado o afectados ante la jurisdicción penal podrían ir
dirigidas directamente frente al agresor, sea el propio empresario, su
representante u otro trabajador, bien por coacciones, amenazas o cualquier otra
variedad de conducta delictiva en que podría haber incurrido.
b)
Ante la Jurisdicción Contencioso-Administrativa.
Si
un funcionario público es hostigado moralmente por sus superiores jerárquicos u
otros compañeros de trabajo, tendría derecho a obtener de sus superiores
jerárquicos una conducta activa tendente a evitar el daño, prevenirlo y
repararlo en la medida de lo posible. Ha de reclamar formalmente dicha conducta
ante su respectivo órgano superior jerárquico y en el caso de no obtenerla
positivamente en el plazo de tres meses podría interponer una demanda ante la
jurisdicción contencioso administrativa por la inactividad material de la
administración de la que depende.
“Cuando la Administración, en virtud de
una disposición general que no precise de actos de aplicación o en virtud de un
acto, contrato o convenio administrativo, esté obligada a realizar una
prestación concreta en favor de una o varias personas determinadas, quienes
tuvieran derecho a ella pueden reclamar de la Administración el cumplimiento de
dicha obligación. Si en el plazo de tres meses desde la fecha de la
reclamación, la Administración no hubiera dado cumplimiento a lo solicitado o
no hubiera llegado a un acuerdo con los interesados, éstos pueden deducir
recurso contencioso-administrativo contra la inactividad de la Administración”.
“Cuando la Administración no
ejecute sus actos firmes podrán los afectados solicitar su ejecución, y si ésta
no se produce en el plazo de un mes desde tal petición, podrán los solicitantes
formular recurso contencioso-administrativo (…)”.
Es
decir, el afectado puede solicitar de
la administración la ejecución material de dicha conducta y en su caso la
indemnización de daños y perjuicios que corresponda, dado que se trata de una
obligación y “toda obligación consiste en
dar, hacer o no hacer alguna cosa”, como dice nuestro Código Civil.
D)
El tráfico de
influencias en la Función Pública
Dicho esto,
traemos a colación en este largo comentario, un breve análisis del mobbing que
una determinada persona con un cargo político, sea o no funcionario, puede
ejercer sobre un empleado público, prevaliéndose de su cargo para favorecer los
intereses marcadamente políticos de su propio partido en cuestión. Obviamente,
serán actuaciones conducentes a favorecer, bien al recién llegado con el carnet del mismo
partido, bien los intereses partidistas en detrimento de aquellos otros
funcionarios que mantienen su independencia de partido y cumplen su función.
Otros
supuestos hacen referencia a posibles favoritismos de un funcionario en
detrimento de otro funcionario. Así, por ejemplo, sería el caso de haber dejado
sin funciones a una funcionaria de carrera, que además estuviera sometida a
acoso laboral, para beneficiar a una interina o aquellos casos en los que un
funcionario sufre un proceso de acoso psicológico en el trabajo debido a que
sus funciones incluyen la elaboración de informes, dictámenes, resoluciones propuestas, etc.
que no siempre son bien recibidos por parte del grupo político de que se trate,
gobierne o no en mayoría, o aquellos otros en los que se intenta trasladar en
comisión de servicios a un funcionario sin que el mismo lo solicite y modificar así las
funciones a las que había accedido mediante concurso-oposición.
En otros casos, creado un puesto de favor al funcionario
interino favorecido, cuando el funcionario de carrera se incorpora o toma
posesión de su plaza, se empieza paulatinamente a dejar sin tareas al
funcionario profesional para que siguiera con ellas el interino. Se trataría de
un supuesto de clara expresión de un
móvil de trato discriminatorio, puesto que dejar sin funciones al funcionario
de carrera para favorecer al interino, y
pretender mandarle a una comisión de servicios, no se deben a razones de
servicio público, sino “de privilegio
personal y arbitrariedad en la decisión”, como dice alguna sentencia
judicial. Es decir, se intenta crear un puesto de favor sin el preceptivo
proceso selectivo, lo que bien podría constituir un incumplimiento grave de la
legalidad, característico de la prevaricación, en conexión con un delito de tráfico
de influencias.
Se trata de un tipo de mobbing muy específico y particular: el que ejercen
los políticos sobre los empleados públicos a partir de que, éstos informen a su
favor ( acoso laboral institucional).
Cuando existe un vaciamiento de las funciones propias, un vacío
generado alrededor del funcionario y una presión psicológica derivada del mal
ambiente de trabajo, podemos fácilmente encontrarnos con la figura del mobbing, constitutiva de un posible delito.
En el
apartado A) de este Comentario (Base jurídica de actuación del afectado), ya hemos hecho referencia al tipo de delito que nuestro Código Penal
tipifica como “del tráfico de
influencias” (al que nos remitimos en su punto 12).
Cuando
estos casos se dan podemos encontrarnos fácilmente con una situación ciertamente dolosa y constitutiva de un delito de tráfico de
influencias en claro concurso con el delito contra la integridad moral del
funcionario público afectado.
Dicho
tipo de acoso supone quebrar la integridad moral y la independencia e
imparcialidad del empleado público frente a la persona que ocupa en un momento
determinado un cargo político en el seno de una Administración Pública
(estatal, comunitaria o local) y que no actúa con la imparcialidad requerida
por el cargo que ocupa temporalmente.
El
respaldo de los compañeros se nos antoja esencial para cortar tal tipo de
mobbing, por el que, el cargo político, con un desmedido abuso de poder, intenta
influir en un funcionario público.
En
muchas ocasiones, el delito de tráfico de influencias se conexiona con los
delitos de prevaricación y de acoso laboral
Etapas
del hostigamiento:
1ª.- Etapa de
hostigamiento psicológico
Objetivo:
intimidar al funcionario y aislarlo del grupo. Se trata de una forma de presión
personal para que sirva a los intereses partidistas del político que acosa.
Es importante
poner en conocimiento del Servicio de Prevención y de los Delegados de
Prevención los actos que se van sucediendo contra la integridad moral del funcionario.
Las comunicaciones respectivas han de quedar debidamente registradas.
2ª.- Etapa de acentuación y habitualidad del
mobbing
En la que la situación de mobbing se acentúa
notablemente con lo que queda evidente no solo en el entorno del acosado sino
incluso de terceras personas ajenas a la administración. En esta etapa o fase
se intenta socavar la independencia e imparcialidad del funcionario: influencia
a través de otros funcionarios en connivencia con el político acosador.
Nos podríamos
encontrar ya con la figura delictiva de
las coacciones y vejaciones leves.
3ª.- Etapa de consumación del delito
Ataque frontal a
derechos fundamentales y a la integridad moral del funcionario, con grave
perjuicio para su salud.
Posibles
acciones:
a)
Denuncia en vía penal
En
muchas ocasiones, el fallo de una sentencia favorable en la vía
contencioso-administrativa al funcionario acosado da pie a interponer la
correspondiente denuncia penal.
b)
Demanda ante la jurisdicción civil y contencioso-administrativa.
“En aquellos procesos del orden
jurisdiccional civil y del orden jurisdiccional contencioso-administrativo en
que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios
fundados de discriminación por razón del origen racial o étnico, la religión o
convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de las personas
respecto de las materias incluidas en el ámbito de aplicación de la presente
sección, corresponderá al demandado la
aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada,
de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”
Antonio Sánchez-Cervera
Doctor
en DerechoInspector de Trabajo excedente
Carlos Sanz
Presidente de la Plataforma de la Comunidad de Madrid contra los
Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral (PRIDICAM)