¿Qué puede hacer un empresario que está acosado y amenazado por uno o varios de sus trabajadores? ¿Cómo se demuestra que está siendo amenazado?
Cualquier empresa tiene la obligación legal de elaborar e implantar los adecuados instrumentos internos de prevención frente al acoso laboral y sexual, instrumentos que se convierten en una necesidad empresarial dado los entresijos interpersonales del mundo laboral.
Implementadas en la empresa las medidas de acoso en sus diferentes modalidades,qué duda cabe que las mismas otorgarán una especial protección no solo al trabajador que así se viera sometido sino también al propio empresario, en lo que podríamos denominar “mobbing de contrario”, pues ante la posible denuncia de un trabajador el empresario no solo podrá atenuar en gran medida el grado de su responsabilidad sino también ejercer responsablemente el poder disciplinario del que dispone e incluso exigir y reclamar la indemnización correspondiente en vía jurisdiccional.
A) Protocolos de previsión
En definitiva se trata de establecer en la empresa unos controles estandarizados (un protocolo) con los que dar una respuesta muy rápida y eficaz, en 24/48 horas, en el caso de que exista una denuncia por parte de un empleado, cumpliendo al efecto el empresario con su ineludible deber de vigilar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, al tiempo que puede desvelar la posible conducta irregular del trabajador denunciante.
Téngase en cuenta que uno de los grandes riesgos en este tipo de problemas son las << falsas denuncias>>. Identificado el falso acoso, es decir, el empleado denuncia precisamente algo que realmente no se está produciendo en la empresa, antes al contrario, es un ardid del empleado como forma de presión contra el empresario con el objeto de conseguir unos fines que quedan fuera del ámbito de la buen fe contractual que debe presidir la relación laboral, en ese caso,la empresa debe iniciar inmediatamente una investigación rigurosa que puede ir seguida de un proceso judicial, pues esa actitud del empleado es perfectamente sancionable, dado que ha existido fraude o dolo y abuso en la relación laboral que puede suponer causa legítima de despido.
No olvidemos, que el contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario, mediante despido –despido disciplinario- basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador y, entre otros:
a) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
b) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
c) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
A) Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece, cuando hace referencia a las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, que las empresas han de desarrollar e implantar las siguientes medidas:
a) Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo
b) Arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo
c) Elaborar y difundir códigos de buenas prácticas y la realización de campañas informativas o acciones de formación
B) Acoso laboral al empresario
Significamos aquí que los trabajadores, a través de sus representantes (Comité de empresa y Delegados de Personal) tienen también que contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los mismos y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Así las cosas, esos instrumentos de previsión de los que hablamos pueden servir perfectamente al empresario para protegerse frente a la conducta de un trabajador sobre la empresa para la obtención de un beneficio (conseguir un ascenso, una mejor salida de la empresa, forzar un despido, dañar la reputación corporativa de la empresa, etc.).
La Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS) ha ordenado las materias objeto de conocimiento por el orden social no solo unificando la materia laboral para dar una cobertura más especializada y coherente a los distintos elementos de la materia laboral sino también que la jurisdicción social sea competente para enjuiciar conjuntamente a todos los sujetos que hayan concurrido en la producción del daño en el marco laboral o en conexión directa con el mismo, creándose un ámbito unitario de tutela jurisdiccional para el resarcimiento integral del daño causado.
Asimismo, esa unificación permite de manera general convertir el orden social en el garante del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y convierte también al orden social en el garante ordinario de los derechos fundamentales y libertades públicas de empresarios y trabajadores en el ámbito de la relación de trabajo, pues además de la mencionada atracción competencial de los litigios vinculados a la salud y seguridad en el trabajo, se unifica el conocimiento de cualquier otra vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas conectada a la relación laboral, como puede ser el caso del acoso.
En este punto, se pretende asimismo dar respuesta a las exigencias de la doctrina constitucional emanada de la Sentencia del Tribunal Constitucional 250/2007, de 17 de diciembre. Esta sentencia posibilita la extensión competencial del orden social frente a los terceros sujetos causantes de la vulneración de un derecho fundamental e interpreta que también puede ser sujeto activo del acoso el trabajador de una tercera empresa. Corresponde al orden social conocer de cuantas pretensiones se deduzcan al respecto, contra el empresario o contra los terceros citados, puesto que la actuación de éstos se produce en conexión directa con la relación laboral, excluyéndose expresamente por esta Ley la competencia residual que tradicionalmente ha venido asumiendo el orden jurisdiccional civil respecto de litigios sobre daños en cuya intervención haya intervenido alguna persona distinta del directo empresario o empleador.
No hay que olvidar que el artículo 96 de la citada LRJS invierte la Carga de la prueba en casos de discriminación, puesto que en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, motivo más que suficiente para que el empresario haya adoptado previamente toda un aserie de medidas y condiciones frente al acoso laboral.
Con estos antecedentes legales, las preguntas surgen de manera inmediata cuando se trata de aquellos supuestos en los que verdaderamente el acosado es el empresario por parte del trabajador o un grupo de trabajadores, en connivencia incluso con los representante de estos últimos.
¿Cuántas veces se tiene que amonestar a un trabajador para poder despedirlo y que su despido no sea improcedente?
Es obvio, que en este caso habría que justificar que ese trabajador le está amenazando porque sino habría que indemnizarle y la empresa, en muchas ocasiones, no se lo puede permitir.
Como generalmente el trabajador que así acosa en gran medida está amenazando al empresario con causarle a él un mal que constituye, por ejemplo, un delito contra la libertad, contra la integridad moral, la libertad sexual, la intimidad, el honor, el patrimonio y el orden socioeconómico, una posible reacción del mismo sería la interposición de la correspondiente denuncia en la vía penal, pues la amenaza en sí es un delito y como tal está tipificado en nuestro Código Penal(CP).
Esas amenazas, esas presiones, incluyen insultos, llamadas telefónicas y coacciones en las propias oficinas o centros de trabajo del empresario.
Como hemos comentado antes, el empresario cuenta con el poder disciplinario, que puede ir desde una amonestación, a medidas más radicales como puede ser la suspensión de empleo y sueldo o el despido.
Por medio de esas medidas disciplinarias el empresario tiene la capacidad de administrar un ejemplo de “mobbing de contrario” hacia el mismo.
En este sentido, quizás el problema se plantea en el momento en que el empresario no ha adoptado las medidas pertinentes de forma paulatina, es decir, amonestando verbalmente al trabajador al tiempo de los primeros indicios de falta de respeto o acoso.
La ley le reconoce al empresario un poder que no tiene el trabajador; puede actuar directamente y protegerse por sí mismo frente a esas agresiones
El empresario puede ejercer el poder disciplinario y sancionar al trabajador acosador, incluso con el despido. Lo recomendable en abstracto es comenzar suavemente (amonestación por escrito). Es conveniente poseer algún tipo de verificación o acreditación de las conductas descritas (acoso y amenazas). De manera previa y por si acaso, sería conveniente consultar con un experto; no siempre lo que se relata cómo acoso lo es y lo que se ve como amenazas, tal vez en un contexto más complejo no sea percibido como tal.
Además, si cree el empresario que esas actuaciones han lesionado sus derechos y bienes, puede reclamar una indemnización. La consulta con profesionales médicos(psicólogos, psiquiatras,…) y con abogados especialistas en la materia es más que aconsejable.
Antonio Sánchez-Cervera
Doctor en Derecho
Inspector de Trabajo excedente
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