Tribunal Supremo: "Las condiciones laborales que vienen rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia de un convenio colectivo deben mantenerse puesto que forman parte del sintagma contractual establecido entre las partes".
Comentario
Jurídicamente, el contrato de trabajo es un tipo de contrato que no puede sufrir alteraciones sustanciales de sus condiciones para ambas partes (empresario y trabajador) pues dejaría al contrato sin los requisitos esenciales para su validez: objeto cierto y causa.
El contrato de trabajo no pierde sus requisitos esenciales aun sin el apoyo del convenio colectivo.
La extinción de un convenio colectivo -el convenio no deja de ser un negocio jurídico que conforma un contrato colectivo- comporta consecuencias más o menos deseables para quienes eran partes del mismo, pero eso no dice nada sobre su validez y vigencia.
Las condiciones de trabajo del trabajador están reguladas en su contrato de trabajo y no por la ley o por el convenio colectivo normativo, sin que la remisión del contrato al convenio, tan habitual, pase de ser una técnica que no elimina el carácter contractual de la fuente donde la propia remisión se establece y, por ende, de las condiciones laborales resultantes de la misma.
Cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia, y ello no porque las normas del convenio extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente.
Todas las condiciones de trabajo del convenio son ab initio, desde el principio, condiciones del contrato de trabajo.
El convenio si bien pierde su vigencia mantiene sus condiciones contractualizadas que pueden ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41, sin más limitaciones que las de origen legal.
Los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de la malla de protección que brindaba el convenio fenecido,
Finalmente entendemos que habrá que resolver o matizar o aclarar, doctrinal y jurisprudencialmente, después de la sentencia del TS de diciembre de 2014 que choca con la dogmática tradicional en materia de fuentes del derecho y con la literalidad misma del articulo 3 del ET que distingue claramente entre los derechos y obligaciones de la relación laboral regulados por los convenios colectivos y por los contratos de trabajo, así como con toda la regulación contenida en la citada norma legal que diversifica claramente el régimen jurídico de las distintas condiciones de trabajo en función de su distinto origen.
A nuestro entender la remisión final al art. 41 del ET suscita importantes dudas, que habrá que dilucidar:
- ¿La mera situación derivada de la pérdida de vigencia del convenio puede considerarse causa organizativa o productiva justificadora de la modificación?
- ¿Cuándo conviven en el seno de la misma empresa nuevos trabajadores, excluidos de la protección del convenio, y viejos, amparados por éste es factible la utilización del articulo 41 del ET para homogeneizar las condiciones de trabajo en la empresa?
Antonio Sánchez-Cervera
Doctor en derecho
Inspector Superior de Trabajo y Seguridad Social
Abogado especialista en Derecho Laboral
Inés Sánchez-Cervera
Abogada
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