Las Directivas 2006/54,2000/43 y 2000/78 definen el acoso como un "comportamiento que evidencia un propósito o que tiene el efecto de atentar contra la dignidad de la persona del trabajador y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo"
Desde nuestro punto de vista la cuestión estriba en determinar si el comportamiento empresarial:
1) Tiene como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad
2) Y crear un entorno hostil
Estas circunstancias son las que se exigen por la normativa comunitaria y la amplitud de sus términos no es posible restringirla con exigencias de "conductas de violencia intensa" aun cuando sean "psicológicas" pues, de ser así, se eliminarían de la protección numerosos actos no revestidos de esa violencia pero que, inteligentemente edulcorados, responden al mismo torticero propósito o producen el mismo pernicioso efecto de crear un entorno hostil y atentar contra la dignidad de la persona. De hecho a los más altos niveles de las organizaciones los comportamientos de acoso pueden ser tan sutiles e insidiosos que no son fácilmente reconocibles.
Al igual que no hay un acuerdo universal acerca de lo que constituye acoso tampoco lo existe acerca de lo que constituye un comportamiento acosador. Y es que el acoso depende en gran medida de la percepción del receptor pues para lo que un individuo puede ser perfectamente aceptable para otro no lo es. En cualquier caso sí parece haber convergencia en una serie de conductas que deben ser consideradas como constitutivas de acoso:
- Persistentes e injustas críticas
- Comentarios ofensivos o humillantes
- Ignorar, hacer el vacío
- Imponer tareas de poca importancia o menores
- Disminuir o degradar las que se tenían
- Quitar responsabilidades sin justificación
- Disminuir la autoridad
- Comportamientos físicos intimidatorios
Muchos comportamientos de acoso están relacionados, precisamente, con la forma en la que el individuo es supervisado o "gestionado o dirigido" por su superior, así es muy frecuente que la víctima sea acusada de un pobre o menor rendimiento.
Como venimos diciendo el mobbing es esencialmente ambiguo y subjetivo porque no puede prescindir de las percepciones del sujeto receptor del comportamiento. Lo que es ofensivo para uno, como antes comentábamos, para otro puede no serlo. En este sentido la persona que es objeto de acoso no es simplemente un pasivo receptor del comportamiento sino un intérprete activo de un estímulo o conducta externa normalmente ambigua que le lleva a efectuar una elección concreta acerca de cómo la debe interpretar. La percepción del receptor por tanto es un elemento clave, pero esta subjetividad debe ser matizada y delimitada con un test de razonabilidad de manera que deben quedar fuera determinadas reclamaciones de personas particularmente sensibles. La dificultad estriba en decidir cuándo un comportamiento es razonable, porque el empresario, jefe o encargado va a optar necesariamente por definir de forma estricta el acoso con el objeto de que muchos estilos de gestión y de mando sean considerados como legítimos, y los trabajadores, por el contrario, tenderán a ampliar los límites buscando una definición de conductas amplia y comprensiva.
Obviamente la crítica justa y constructiva acerca del rendimiento o del comportamiento de un trabajador en el trabajo no es acoso, como tampoco lo es una voz elevada y malhumorada ocasionalmente. Sin embargo, para distinguir si nos encontramos entre un conflicto laboral positivo y por tanto normal o ante una situación de acoso debe concurrir:
1) Una relación de poder desigual entre los protagonistas, manifestada en una posición jerárquica, de fortaleza de personalidades o de conocimiento
2) El acto o conducta debe dirigirse contra un individuo personalmente y éste lo debe percibir como amenazante, ofensivo o degradante (en un conflicto laboral positivo los protagonistas mantienen un equilibrio y se mantienen siempre fuera del terreno personal)
3) Debe ser persistente en el sentido de comprender más de un acto o actos aislados (en un conflicto laboral positivo el enfrentamiento es puntual resolviendo normalmente las partes sus diferencias en un período relativamente corto de tiempo).
Es evidente, por tanto, que un conflicto entre un jefe y un miembro de su equipo potencialmente puede ser constitutivo de acoso solo por el hecho del desequilibrio de poder inherente a la relación entre ellos. En consecuencia, los jefes necesitan ser extremadamente cuidadosos para no incurrir en un comportamiento que pueda socavar o amenazar la dignidad de los miembros de su equipo y ser lo suficientemente sensibles y atentos para distinguir cuando la crítica laboral justa y razonable pasa de ser legítima a convertirse en una crítica personal y por lo tanto injusta.
También suele ser frecuente que la empresa u organización tienda a presentar o a tratar a la víctima del acoso como el problema o generador del problema, culpándola o responsabilizándola incluso de la situación en la que cual se encuentra. Finalmente, la intención de ofender o de dañar o perjudicar al otro no es imprescindible siendo ello debido a que la intención es muy difícil de probar bastando por el contrario el efecto, que se convierte así en lo primordial (comportamiento que evidencia el propósito o tiene el efecto, en palabras de la Directiva). Por consiguiente, el hecho de que la persona que comete acoso no tenga la intención de ello o de que se valga de medios legítimos o legales no hace al acto o conducta menos lesivo.
Analicemos un ejemplo
- Si se observa que el trabajador ha venido desempeñando sus labores y funciones a satisfacción de la empresa, alcanzando un nivel muy alto en la valoración correspondiente.
- Si las tareas que realizaba eran de importancia y se incardinaban en el ámbito de las relaciones colectivas y/o relaciones laborales en funciones de tanta importancia como las de negociación y participación en unas Comisiones Paritarias de Seguimiento.
- Si esto ha sido así durante un periodo prolongado hasta que una nueva persona ocupa la dirección de RRHH a partir de cuyo momento el "comportamiento" y la "actitud" de la empresa empiezan a ser valoradas negativamente, no en términos estrictos de cumplimiento de sus obligaciones contractuales derivadas y asumidas por el contrato de trabajo, es decir, no en un campo estrictamente laboral, sino en el personal, pues solo existe al respecto la opinión escrita de la directora de RRHH y no hecho concreto alguno que pueda evidenciar un conflicto laboral positivo o normal, hasta el punto de que es desplazado, como consecuencia de esa "actitud" y "comportamiento" no acreditados en términos laborales, siendo eliminado de su participación como miembro de la Comisión Paritaria y ello a pesar de que su participación formaba parte del elenco de funciones asignadas a su puesto de trabajo, no siendo precisamente un cargo de los denominados de confianza.
- Si poco después y por razones organizativas que se desconocen, y aun aceptando que puedan ser competencia de la empresa decidirlas pero, insistimos, desconociendo la causa o razón de ser del cambio, se decide crear una nueva estructura de puestos creando uno nuevo, por encima del trabajador y al que se asigna precisamente el elenco de las funciones esenciales que el trabajador había venido desarrollando hasta entonces, lo que produce un nuevo desplazamiento y degradación. Incorporado el titular del nuevo puesto incluso en el despacho ordinario de otros asuntos se desplaza nuevamente al trabajador de tareas que había desarrollado en exclusiva, se la reubica en despacho más pequeño y al lado del personal administrativo, recibiendo comentarios negativos acerca de su rendimiento y forma de trabajar, en presencia de otras personas, recordándole la necesidad de ser responsable y supervisar la documentación(lo que parte de la premisa de que es irresponsable y trabaja mal o negligentemente), lo que se acompaña de una valoración notablemente inferior a la que venía venido recibiendo el trabajador antes de las incorporación del nuevo.
Ante estas circunstancias, acreditadas, la respuesta a la cuestión planteada(determinar si el comportamiento empresarial ha tenido como consecuencia atentar contra la dignidad del trabajador y crear un entorno hostil) debe ser resuelta en sentido afirmativo.
Nos encontramos así que:
- Con un periodo prolongado de tiempo (persistencia)
- El trabajador ha sido paulatinamente degradado, desplazado, reducido y privado en funciones, autoridad y espacio físico sin que conste justificación objetiva acreditada a salvo el deseo de la dirección de RRHH y el ejercicio de sus facultades.
- Ha recibido críticas de tipo personal y no laboral pues no consta incumplimiento laboral alguno acreditado relacionado con el estricto desempeño de sus tareas.
- Ha sido objeto de descalificación laboral en presencia de otras personas con llamadas a la responsabilidad que el trabajador ha percibido, a la vista del iter de acontecimientos, como irrespetuosas y agresivas.
- Ha sido valorado con puntuaciones muy inferiores coincidiendo el descenso con la entrada de la dirección de RRHH.
Todo ello ha provocado el efecto de atentar contra la dignidad del trabajador que se ha visto relegado, aislado, desplazado y criticado por la dirección de RRHH (relación de poder en desequilibrio) afectando a su consideración personal tanto interna como externa frente al resto de compañeros de trabajo (afectación y objetivo personal pues no consta que la remodelación haya afectado a otros trabajadores en igual o similar medida, sino exclusivamente a la demandante ni constan las razones objetivas que han determinado o aconsejado el cambio) y ha generado la percepción razonable de que se encuentra en un entorno hostil de trabajo.
Frente a cuanto antecede consideramos que no es obstáculo el hecho de que la dirección tenga facultades de remodelación o de reorganización u otras cualesquiera que se puedan considerar legales desde el punto de vista de dirección por cuanto lo verdaderamente relevante es que:
1) Su ejercicio ha provocado un efecto concreto pernicioso en el trabajador sin razón objetiva acreditada que justifique aquel ejercicio (no consta la necesidad objetiva y razonada de crear el puesto de Jefe de Departamento de Relaciones Laborales desplazando al trabajador como puede ser el mayor volumen o complejidad del trabajo etc.).
2) Ese ejercicio denota un propósito indudable: desplazar al trabajador de sus funciones por no ser afín con el estilo de mando y gestión de la dirección.
Y si bien es cierto que las afinidades personales y laborales no es posible imponerlas y que naturalmente la dirección busca rodearse de equipos afines, no por ello se deben permitir estilos de gestión y de mando que, en uso o ejercicio de la posición superior y de facultades legales, determinen desplazamiento, degradación, infravaloración y descalificación de un trabajador de forma persistente, generando con ello un ambiente de trabajo hostil manifestado en el hecho de saberse el trabajador no querido, respetado y apreciado por su dirección lo que claramente atenta contra su dignidad e integridad moral, constituyendo un acoso.
Indemnización adicional
Finalmente en cuanto a la indemnización adicional que se pueda solicitar indicaremos que el daño producido es esencialmente de tipo moral, de difícil cuantificación pero no de imposible valoración, manifestado en la degradación y desplazamiento que de forma sutil pero intensa y persistente ha realizado la dirección y permitido la empresa, sin justificación objetiva acreditada y razonable, a salvo la alegación de ostentar tal potestad lo que si bien da cobertura formal a la decisión no elimina el efecto lesivo del acto ni sus consecuencias. La cantidad solicitada actúa como compensación del daño moral sufrido ínsito siempre en las conductas lesivas de derechos fundamentales y actúa con fuerza disuasoria de comportamientos similares futuros.
Por ello, procede reclamar el importe correspondiente, fundamentándolo de forma razonable en la diferencia entre el salario del trabajador acosado y el que tiene asignado el puesto de trabajo de jefe de departamento de relaciones laborales, por ejemplo, al que se han asignado las funciones que desempeñaba dicho trabajador víctima de acoso y de las que se ha visto privado.
CONCLUSIÓN
En este ejemplo, consideramos se ha infringido la normativa al respecto: artículos 15 y 18.1 de la Constitución Española (CE) en relación con el art. 4.2.e) del Estatuto del Trabajador (ET), por cuanto:
1.- Se han vulnerado los derechos a la dignidad personal y profesional y promoción profesional del trabajador
2.- La empresa y los posibles acosadores deben proceder al cese inmediato de tal actuación de acoso laboral
3.- Existe el derecho del trabajador a percibir una indemnización por daños morales en la cuantía correspondiente
Antonio Sánchez-Cervera
Doctor en Derecho
Inspector Superior de Trabajo y Seguridad Social
Abogado especialista en Acoso y Discriminación laboral
Inés Sánchez-Cervera
Abogada especialista en Acoso y Discriminación laboral
Perito en PRL (Psicosociología Aplicada)
www.AcerveraAbogados.com
