Es de suma importancia que la empresa disponga de un correcto y específico procedimiento de acoso no solo para estar dentro de la legalidad que la norma exige sino también para prevenir este tipo de conductas de las personas que conforman la organización. En nuestro país, existen en la actualidad un conjunto de recursos legales para actuar contra el acoso, recursos que garantizan que las posibles y presuntas victimas tengan garantizado el cese de las conductas ofensivas y que estén protegidas contra posibles represalias por haber presentado una denuncia. Así pues, es imprescindible, con el asesoramiento y colaboración de especialistas que conjuguen lo técnico con lo jurídico -no hay que olvidar que el mobbing es un concepto jurídico-, elaborar y aplicar una política empresarial que culmine con la elaboración e implantación de un procedimiento para la prevención y gestión de los posibles casos de acoso laboral. Fases del procedimiento a implantar: 1.- Presentación de denuncias ¿A quién y de qué forma se pueden presentar las denuncias?. Generalmente,las denuncias han de formalizarse por escrito e ir dirigidas a los responsables que la empresa haya nombrado previamente en un procedimiento preestablecido. Se han de determinar las conductas y los hechos, los sujetos,tanto activos como pasivos del acoso, así como cualquier otra información conveniente y ajustada a la realidad de la persona que denuncia y de su entorno. Es fundamental que se envíe copia de la denuncia al organismo o persona que la empresa haya designado,así como a la representación legal de los trabajadores si la hubiere (Comité de empresa, Delegado de Personal, Delegado de Prevención, etc.,que formen parte del Comité de Seguridad y Salud si como tal estuviese constituido en la empresa). Una vez analizada la situación, si se considera necesaria la realización de una actuación concreta, se haga a través de los cauces reglamentarios establecidos por la empresa para llevar a cabo la intervención en materia de resolución de conflictos en el entorno laboral. 2.- Fase de información e investigación de los hechos Cuando la empresa detecte una situación de conflicto en el entorno laboral, tendrá que adoptar las medidas pertinentes para poner fin a la situación. ¿Cómo tiene que proceder la empresa? 2.1.- Apertura de diligencias informativas previas por la empresa, encaminadas a verificar y comprobar los hechos y a impedir cualquier tipo de acoso o represalia hacia la persona objeto del posible acoso o hacia aquellas personas que puedan actuar como testigos en el procedimiento. 2.2.- Dar trámite de audiencia a todos los interesados y practicar cuantas diligencias puedan conducir al esclarecimiento de los hechos acaecidos. El procedimiento ha de llevarse en un plazo breve de unos 7 días, manteniéndose la más absoluta confidencialidad. Este último aspecto nos parece esencial. 2.3.- Si las diligencias informativas previas detectasen la existencia de indicios necesarios y suficientes sobre un presunto caso de acoso, al margen de la actuación en materia disciplinaria, se informará de ello al organismo nombrado por la empresa a efectos de proceder a realizar la intervención en materia de conflictos en el entorno laboral. En cualquier caso, al tratarse de una materia relacionada directamente con la prevención de riesgos laborales se deberán implementar las medidas correctoras y preventivas adecuadas. 3.- Actuación de los responsables de la empresa 3.1.- Teniendo en cuenta que el mobbing no es en sí un conflicto laboral, es necesario que los responsables de la empresa intervengan desde el primer momento para erradicar las conductas de presión laboral. Cualquier mediación tibia que intente resolver la situación tendrá pocas posibilidades de solución definitiva y de que el mobbing se elimine en su totalidad y/o no se vuelva a producir. NOTA sobre la diferencia entre Conflicto laboral y Acoso Téngase en cuenta, lo hemos dicho ya, que hay que diferenciar claramente lo que es el acoso moral en el trabajo de lo que es un conflicto laboral. Si confundimos ambos conceptos, cosa que ocurre en demasía, las denuncias y demandas se perderán en los tribunales e, incluso, la propia actuación de la inspección de Trabajo y Seguridad Social como órgano fiscalizador de la normativa de prevención de riesgos laborales, va a ser estéril por no dar respuesta a lo que se denuncia. Así pues, no todas las situaciones de conflicto en el trabajo tienen que ser una conducta de acoso. En el conflicto laboral suele darse la coacción o la agresión. Se cuestiona la situación pero existen posibles alternativas de solución, siendo la mediación uno de los intrumentos más válidos para resolver el caso. En el acoso, la coacción no guarda simetría y los cambios están bloqueados, lo que no quiere decir que el acoso no surja como consecuencia de un conflicto no resuelto. Detrás del acoso, eso sí, hay una clara intención deliberada de librarse de la persona acosada.El acoso se caracteriza por ser sistemático, repetitivo y con clara premeditación, lo que excluye la existencia, por ejemplo, de una agresión esporádica o una situación de estrés laboral por alta responsabilidad o gran exigencia del puesto de trabajo o porque las condiciones de trabajo no son las más adecuadas en cuanto a duración de la jornada o estar en un despacho pequeño, etc. Es necesario que la actuación que se lleve a cabo comporte una objetividad garantizada al objeto también de desenmascarar posibles situaciones simuladas de los acosados. No basta que la empresa tenga redactada una declaración formal de implicación y compromiso para con las situaciones de acoso laboral. Se precisa de un minucioso procedimiento, ajustado a las características de la empresa, que detecte tanto las situaciones de acoso real como aquellas otras de carácter simulado que puedan darse. Con el fin de que se garantice una mayor objetividad, se recomienda que expertos externos en la materia, colaboren en el asesoramiento y reconducción de la problemática planteada que con el suficiente conocimiento, jurídico y legal, junto con la especialidad de la disciplina preventiva de Psicosociología Aplicada, puedan desvelar finalmente la verdadera autenticidad del presunto mobbing en la organización. 3.2.- Conforme la empresa haya establecido su equipo de trabajo e investigación emprenderá todas las actuaciones oportunas para llevar a cabo su intervención, pudiendo proponer, si la gravedad del caso así lo requiere, medidas cautelares a la dirección del área o departamento en que se encuentren adscritas las personas que intervienen en el proceso. En este supuesto y, si procede, se debe informar de dicha intervención a los representantes legales de los trabajadores, normalmente a través del Comité de Seguridad y Salud. 4.- Procedimiento de actuación El procedimiento de actuación se tiene que ajustar a los requerimientos de la situación concreta, teniendo en cuenta las características laborales del centro de trabajo. Podemos establecer como variadas y diferentes etapas o fases del procedimiento: 4.1.- Fase de información: se recopila y se analiza la información existente hasta el momento (denuncias, escritos, correos electrónicos, estudios de riesgos psicosociales realizados, evaluación de riesgos psicosociales, características de la organización y de las condiciones de trabajo...). NOTA sobre las Condiciones de Trabajo Téngase en cuenta que a efectos de la normativa sobre PRL se entiende como condición de trabajo cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Como consecuencia, quedan específicamente incluidas aquellas características del trabajo que hacen referencia a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador. 4.2.- Programación y presentación a las partes: planificación 4.3.- Fase de evaluación: se trata de una fase trascendente y que ha de practicarse con la mayor objetividad y conocimientos, tanto en sus aspectos técnicos como jurídicos. 4.4.- Ofrecimiento a todos los posibles afectados de vigilancia de la salud específica. 4.5.- Evaluación psicológica individual: si la gravedad del estado de salud del empleado/a lo requiere, se orientará hacia propuestas de intervención inmediatas. 4.6.- Fase de análisis: explicitar las diferencias individuales y el sistema de relación interpersonal que caracterizan el presunto mobbing. 4.7.- Identificar los factores psicosociales que lo originan, favorecen o mantienen. 4.8.- Estudiar las consecuencias negativas producidas en la salud de los trabajadores y las trabajadoras y en la organización. 4.9.- Fase de intervención: generar y analizar alternativas de solución mediante orientación individual y/o propuesta de acuerdo entre las partes. 4.10.- Elaboración del INFORME FINAL: ha de recoger y plasmar todo el proceso, en el que constarán los antecedentes, la descripción del problema, la identificación y valoración del riesgo, las conclusiones y las propuestas de mejora. 5.- Proceso de CONCLUSIÓN 5.1.- Los expertos enviarán un informe-propuesta a la Dirección de Recursos Humanos y a la Dirección del área o departamento afectado. 5.2.- Una vez recibido el informe-propuesta, se deberá decidir sobre la aplicación de las medidas propuestas derivadas de las actuaciones realizadas. 5.3.- De la misma forma, las Direcciones respectivas (del área o departamento y Recursos Humanos) deberán decidir sobre la idoneidad de abrir expediente disciplinario y/o aplicar las medidas oportunas en esta materia. 5.4.- Es importante que la no aplicación de todas o algunas de las medidas propuestas o la adopción, en su caso, de alguna medida distinta a las señaladas, sea debidamente motivada. 5.5.- Los/as representantes de los trabajadores/as deberán ser informados/as, preferiblemente a través del Comité de Seguridad y Salud, de la existencia del proceso de intervención y de las acciones o medidas propuestas para la solución del posible mobbing, salvaguardando en todo caso el derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas afectadas. 5.6.- El seguimiento y valoración de las medidas implantadas deberán realizarlo los expertos que hayan intervenido en el desarrollo de todo el proceso a la vista de la información, que le será facilitada por el área o departamento afectado. 6.- La implantación del procedimiento en la empresa La Declaración de principios entraña la implicación y compromiso real de la empresa para erradicar cualquier situación de acoso. Se trata, en definitiva, del deber de protección que corresponde al empresario en los términos establecidos en el artículo 14.1 de la LPRL. 7.- Comunicación de la declaración La organización se ha de asegurar que la política de no acoso es comunicada a toda la plantilla y que esta la han comprendido, que conocen que tienen un derecho de queja para el que existe un determinado procedimiento y que existe un firme compromiso en no tolerar los comportamientos de acoso. 8.- Formación Se debe proporcionar una formación general a mandos y gestores que les permita identificar los factores que contribuyen a que no se produzca acoso y a familiarizarse con sus responsabilidades en esta materia. 9.- Resolución informal de los problemas 10.- Procedimiento de reclamación El procedimiento debe proporcionar a los trabajadores y trabajadoras la seguridad de que sus quejas y alegaciones serán tratadas con total seriedad, objetividad y confidencialidad. 11.- Infracciones y sanciones disciplinarias Es conveniente que las normas disciplinarias recojan claramente las conductas de acoso y las correspondientes sanciones. Antonio Sánchez-Cervera Abogado Inés Sánchez-Cervera Abogada
