Los países de la UE están como revolucionando sus leyes laborales para
ajustar los presupuestos nacionales e impulsar el crecimiento.
El trabajo, junto a la fiscalidad, es uno de los territorios menos
cohesionados de la Unión Europea y la tendencia generalizada es la de ser
más fácil y barato despedir a un trabajador. En teoría, veremos si así se
cumple, su objetivo es el de facilitar la contratación e impulsar la
recuperación de la actividad económica. Ahora bien, ¿propiciarán las
reformas un aumento de la competitividad europea frente a China, India o
Brasil?
Querámoslo o no tenemos que afrontar una realidad: hoy, el empleo para
toda la vida en la misma empresa es una aspiración difícil de mantener,
teniendo en cuenta que nuestra legislación laboral, junto con la de
Italia, Portugal, Reino Unido y EE UU, está dando paso a un mercado muy
flexible.
A) Así la cosas, la nueva reforma laboral llevada a cabo por el Real
Decreto Ley 3/2012, en vigor desde el 12 de febrero de 2012, incide de
manera sustancial en materia de despidos.
Despido improcedente y salarios de tramitación
Cuando el despido sea declarado improcedente la norma da la opción al
empresario para que readmita al trabajador o le abone una indemnización de
33 día de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
periodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
Si el empresario opta por la indemnización, una vez abonada ésta, el
contrato de trabajo se extingue, entendiéndose que se produce en la fecha
del cese efectivo en el trabajo.
El finiquito en el despido improcedente
El finiquito es un documento escrito por el que se pone fin a la relación
laboral existente entre el trabajador y el empresario. Comprende su
contenido: identificación de las partes, devengos, deducciones y
liquidación. Con su firma el empresario queda libre de abonar cantidad
alguna al empleado, y este queda libre de la obligación de trabajar a las
órdenes del empresario.
- Los derechos de indemnización que se tengan adquiridos no se
pierden, lo único es que a partir del día 13 de febrero de 2012, el
tiempo que se trabaje para una empresa genera menos indemnizaciones:
33 días en lugar de 45 días.
- La indemnización máxima es de 24 mensualidades, salvo que a 12 de
febrero de 2012 se tenga más días acumulados.
- Solo se puede acumular un máximo de 720 días de indemnización. Eso
sí, si una persona que tenga ya acumulado más de esos días a fecha de
12 de febrero de 2012, no pierde ese derecho, tal y como estaba antes
de la reforma.
Con esto se pueden dar 3 casos y todos referenciados a día 12 de febrero
de 2012:
- Si una persona a esa fecha tenga acumulado 1.260 días de indemnización (el máximo establecido en la anterior ley), si es despedido cobrará esos 1.260 días.
- Si una persona a esa fecha tenga acumulado entre 720 días y 1.260 días de indemnización, si es despedido, cobrará los días que tenga acumulado a esa fecha, sin tener derecho a más indemnización por los días que se haya trabajado desde el 12 de febrero de 2012. Esto último (45 días por año trabajado y hasta acumular un máximo de 1.260 días) sería la pérdida real de este grupo de personas.
- Si una persona a esa fecha tenga acumulado menos de 720 días de indemnización, seguirá acumulado a razón de 33 días por año trabajado desde dicha fecha, y hasta llegar a acumular hasta 720 días. Su pérdida real sería doble: acumula 33 días en lugar de 45 días desde el 12 de febrero, y la indemnización máxima está limitada a 720 días en lugar de 1.260 días.
El despido objetivo
Causas del despido objetivo:
- Ineptitud conocida del trabajador o sobrevenida con posterioridad a la contratación. Si fuera anterior al cumplimiento de un período de prueba no podría alegarse posteriormente.
- Falta de adaptación a las modificaciones. El contrato puede extinguirse si el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, siempre que éstas sean razonables y hayan transcurrido más de dos meses desde su introducción.
- Absentismo laboral: Por falta de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes.
- Cuando exista necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo de número inferior a los previstos en el despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (despido colectivo menor). En este caso la decisión empresarial debe justificarse con una determinada finalidad, bien la superación de una situación de crisis, bien superar las dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa (competitividad, exigencias de la demanda, etc.).
- Pérdidas actuales o previstas o por la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas durante 3 trimestres consecutivos.
- Por faltas de asistencia del trabajador, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
B) Juzgados de lo Social: únicos competentes para la resolución de las
reclamaciones de responsabilidad civil por accidente de trabajo o
enfermedad profesional
La nueva ley de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011 de 10 de octubre),
establece que será la Jurisdicción Social la competente para que los
trabajadores o sus causahabientes (perjudicados por fallecimiento de
trabajador), insten la acción de reclamación de daños y perjuicios
sufridos en accidente laboral o enfermedad profesional contra el
empresario o contra aquellos a quiénes se les atribuya responsabilidad en
el hecho generador.
Serán los Juzgados de lo Social los que tramitarán estas reclamaciones no
sólo si ésta se dirige contra la empresa, sino también si se dirige contra
otras empresas o sujetos con los que no exista relación laboral, tales
como: Compañías Aseguradoras, Promotores, Dirección Facultativa,
Coordinadores de Seguridad, Servicio de Prevención Ajeno, etc.
Reclamación que se dirigirá contra los mismos en su calidad de demandados
como deudores de seguridad, por lo que lo que en dicho procedimiento
estarán obligados a probar que se adoptaron todas las medidas necesarias
para prevenir o evitar el accidente lo que supone invertir la carga de la
prueba a favor del trabajador.
Antonio Sánchez-Cervera
Socio Director
