Condición más beneficiosa: corresponde al trabajador la prueba jurídica de su existencia

El principio de condición más beneficiosa es un principio de creación jurisprudencial conforme al cual los sujetos del contrato de trabajo pueden de mutuo acuerdo o por decisión unilateral del empresario establecer condiciones de trabajo más favorables que las establecidas en las normas legales y convencionales reguladoras de una concreta relación de trabajo, prevaleciendo aquéllas sobre éstas incluso en el supuesto de que éstas sean modificadas.

El Estatuto del Trabajador al establecer las Fuentes de la relación laboral nos dice que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan, entre otras fuentes, por "la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados(disposiciones legales y reglamentarias del Estado)".

Así pues, para que exista una condición más beneficiosa que se incorpore al patrimonio contractual del trabajador tiene que haber un pacto expreso o tácito que nazca en el contrato y que esa condición no sea menos favorable o contraria a las establecidas en las disposiciones legales o convenios colectivos.

  ¿Cómo se acredita su existencia?

El Tribunal Supremo se ha manifestado al respecto exigiendo que la condición sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, de forma bilateral o unilateral, y no mero resultado presunto de una situación de condescendencia o tolerancia.

Como consecuencia, tiene que existir un claro acto de voluntad que se exprese y materialice en unos hechos concluyentes que permitan la incorporación al nexo contractual de una determinada ventaja o beneficio. No es suficiente que esa presunta condición más beneficiosa se haya mantenido durante un determinado periodo de tiempo, es decir, no basta su mera repetición. La tolerancia o condescendencia no dejan de ser tales porque duren más o menos tiempo, es preciso que se transformen en una conducta distinta de concesión o reconocimiento de un derecho, esto es, que la actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la Ley o Convenio, como muy bien aclara una sentencia del Supremo de 7 de junio de 1993. Es decir, es necesario que exista un animus obligandi que se materialice en un pacto o acto de concesión, pacto que puede tener sus limitaciones y, por ello, se ha de determinar su significación, alcance y límites.

Como consecuencia, los actos de mera liberalidad empresarial (por ejemplo, los regalos de Navidad) no presuponen ni son generadores de condiciones más beneficiosas.


  ¿Puede ser modificada o amortizada una condición más beneficiosa?

Sí.

Analizamos 3 supuestos:

a) Por acuerdo de las partes

Se trataría de un acuerdo novatorio que sería necesario incluso cuando se pretenda la alteración de una condición nacida de una concesión unilateral del empresario.

b) Por compensación y absorción (en relación a los llamados incrementos salariales)

En tal sentido, establece el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) que "operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia".

De tal forma, las mejoras de origen normativo (legales, reglamentarias, convencionales) no se adicionan a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual, sino que éstas quedan, salvo previsión normativa o contractual en contrario, absorbidas por aquéllas.


c) Por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Dice el artículo 41.1 del E.T.: "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a)  Jornada de trabajo.

b)  Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c)  Régimen de trabajo a turnos.

d)  Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e)  Sistema de trabajo y rendimiento.

f)  Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley".

De acuerdo con el precepto transcrito el empresario va a poder modificar, sujetándose siempre al procedimiento legalmente previsto, tanto las condiciones más beneficiosas que disfruten los trabajadores a título individual (modificación sustancial individual) como las disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos (modificación sustancial colectiva).

Recientemente, una sentencia de la Audiencia Nacional (AN) de junio de 2013 ha declarado que son los trabajadores y no la empresa los que tienen que probar que se ha creado una condición más beneficiosa y, para ello, lo decisivo es “la existencia de la voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, sino que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad empresarial de atribuir un derecho al trabajador”.

Se trataba de un caso de concesión como retribuido del permiso para acudir al médico. La empresa decidió unilateralmente dejar de retribuir el tiempo que los trabajadores invertían en acudir a consulta médica, a pesar de que la misma  no había exigido recuperar hasta entonces ese tiempo ni tampoco lo descontaba de la nómina, tratando este caso como un permiso retribuido.

La AN recuerda que el propio Código Civil determina que el consentimiento constituye un elemento esencial del contrato de trabajo, “sin el cual deviene nulo de pleno derecho”. Y en este sentido, la AN entiende que el mero hecho de que la empresa no haya exigido la recuperación del tiempo invertido en acudir al médico “no es prueba suficiente como para justificar la voluntad inequívoca de la empresa de reconocer ese derecho”.

Además, en este caso, se ha demostrado que en la empresa existía una política de flexibilidad horaria y que la tolerancia de la empresa, dentro de esa política que implicaba, entre otras cosas, no controlar estrictamente las ausencias de los trabajadores, porque se entendía que, dentro de la flexibilidad horaria, los trabajadores recuperarían el tiempo, “no es suficiente para entender tácitamente otorgado el beneficio”. A mayor abundamiento, cuando se negoció el último convenio, la empresa se opuso a que se incluyese en él como cláusula específica la consideración como tiempo efectivo de trabajo de las ausencias para acudir a consulta médica. Por todo ello, la AN falla a favor de la empresa.

Como conclusión, consideramos importante delimitar muy bien los permisos laborales (ir al médico el propio trabajador o para acompañar a un familiar, para asistir a obras escolares de los hijos, por enfermedades u hospitalización de parientes en algunos casos remotos), por lo que respecta a su concesión, cuáles está obligada la empresa a conceder y retribuir, cuáles tiene que conceder pero no tiene por qué retribuir, cómo se activan las políticas de la empresa en materia de flexibilidad y conciliación al respecto, cuándo se produce el posible abuso...

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